18. Основные направления деятельности службы управления персоналом
Основные направления УП-деятельности. Дж. Иванцевич выделяет следующие основные направления в сфере управления персоналом:
• обеспечение равных возможностей эффективного труда;
• анализ рабочих мест;
• планирование рабочих мест;
• набор персонала;
• отбор кадров;
• оценка результативности труда;
• обучение и повышение квалификации персонала;
• планирование карьеры и перемещения по службе;
• оплата труда, пособия;
• обеспечение трудовой дисциплины;
• трудовые отношения;
• обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
• режим работы (продолжительность, сменность, гибкий график и др.).
19. Диагностический подход к управлению персоналом. Роль формальных и неформальных структур в системе уп.
Диагностический подход к управлению персоналом предполагает использование данных анализа влияния внешних и внутренних факторов на состояние деятельности предприятия в сфере кадрового управления, устанавливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения. Цель диагностики заключается в выявлении «болевых точек», неблагополучных направлений предприятия, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой политики.
УП-модель включает в себя три главных объекта анализа:
1) люди (персонал);
2) внешние и внутренние условия;
3) само предприятие или организация.
Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий вышеперечисленных трех важнейших элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи УП.
Данная модель состоит из следующих блоков:
• внешних факторов;
• внутренних факторов;
• кадровой политики.
Роль формальных и неформальных структур в системе УП.
Формальные группы создаются в рамках организационных структур по воле руководства. Такие группы вполне законны, они реализуют цели, поставленные перед ними на предприятии. Можно выделить следующие типы формальных организаций:
Командные, которые представляют собой основное руководство предприятия, т. е. высший уровень управления.
рабочие (целевые) группы, имеющие как правило одно и то же задание, объединенные единым видом деятельности и обладающие относительной самостоятельностью в планировании своего труда.
комитеты, которые создаются с целью выполнения оперативной задачи или решения какой-то проблемы.
Неформальные организации образуются спонтанно и ставят перед собой различные цели, поскольку основой их создания является личный интерес. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальной организации.
Люди, вступающие в формальную организацию, как правило, точно знают причины своего вступления в нее, для вступления в неформальную организацию также существуют свои причины, которые не всегда всецело осознаются.
20. Взаимодействие формальных и неформальных групп: проблемы и их решения.
К числу проблем, связанных с неформальными организациями, относятся:
снижение эффективности;
распространение ложных слухов;
тенденция сопротивления переменам.
Потенциальные выгоды:
большая преданность организации;
высокий дух коллективизма.
Формальные и неформальные группы взаимодействуют между собой, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству. Это взаимодействие может быть представлено в виде простейшей модели — модели Хоманса (рис. 10.1).
Под деятельностью понимается совокупность конкретных задач, которые выполняются персоналом. Их выполнение предполагает взаимодействие, при котором проявляются положительные и отрицательные эмоции. Эти эмоции в свою очередь влияют на то, каким образом люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Наличие неформальных организаций и групп является вполне закономерным, нормальным фактом. Но такие группы непременно должны быть управляемыми.
Для эффективного управления и обеспечения успешного взаимодействия с формальными и неформальными группами менеджеру необходимо:
признать существование неформальной организации, группы;
выслушивать мнение членов неформальной группы и лидеров;
перед принятием управленческого решения по любому вопросу необходимо учитывать возможные негативные воздействия на неформальную группу;
разрешать группе принимать участие в выработке решений для того, чтобы ослабить противодействие;
своевременно и полно информировать персонал о различных важных для предприятия мероприятиях.