- •1.Основы управления финансами, внешние и внутренние источники финансирования деятельности предприятия.
- •2. Управление инновациями.
- •3. Формы кредитования деятельности. Инвестиции.
- •4. Управление риском на предприятии.
- •5. Амортизация и ее виды.
- •6. Управление конфликтами
- •7. Поток денежных средств. Бюджетирование
- •8. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •9. Современные методы оценки персонала, подбор, приобретение и развитие (индивидуальное, групповое и организационное) персонала. Лизинг персонала.
- •10. Этика менеджмента
- •11.Управление персоналом в организации
- •12.Содержание и элементы системы контроля в организации
- •14.Виды и формы контроля в организации
- •15.Кадровое планирование
- •16.Система информационного обеспечения управления и основы ее организации
- •17.Принципы управления персоналом.
- •18. Регулирование и контроль в менеджмента
- •19.Сущность управления знаниями, методы управления знаниями сотрудников. Процессы и проблемы формирования организационных знаний.
- •20. Система планов предприятия.
- •21Основы управления инновациями, роль инновационных процессов.
- •22.Понятие, принципы и методы планирования.
- •23.Основные задачи инновационного менеджмента.
- •24. Стратегии развития организаций
- •25. Кадровое, финансовое, материально-техническое и информационное обеспечение инновационнойдеятельности.
- •26. Понятие и виды стратегии
- •Программно-целевое управление инновационной деятельностью и проектами.
- •28. Влияние экономической политики на оценки эффективности
- •30. Базовые модели оценки эффективности управления.
- •31. Интеграция функций организации.
- •32. Методы оценки эффективности управления организацией
- •33.Концепция всеобщего управления качеством, постулаты э. Деминга
- •34. Логистика в управлении затратами: интегрированный материальный поток, правила логистики, принцип полной стоимости
- •37. Реакция потребителя на качество продукта.
- •38. Общее понятие эффективности. Производственно-экономические и психологические критерии оценки эффективности управления.
- •39. Стандартизация и сертификация продукции и производства.
- •40. Критерии оценки эффективности управления
- •46. Понятие бизнес – процесса, задачи реинжиниринга бизнес-процессов, выделение бизнес-процессов
- •47. Инструменты повышения качества продукции.
- •1) Построение схемы процесса; 2) контрольный листок; 3) мозговая атака; 4) диаграмма Парето; 5) причинно-следственная диаграмма (диаграмма Исикавы); 6) временной ряд; 7) гистограмма;
- •38.Общее понятие эффективности. Производственно-экономические и психологические критерии оценки эффективности управления.
- •13. Основы управления сбором и анализом информации о деятельности организации и управление знаниями
- •34.Логистика в управлении затратами: интегрированный материальный поток, правила логистики, принцип полной стоимости
- •Мотивация творчества и нововведений.
8. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
Одним из важных вопросов управления персоналом является профессиональный рост работников организации. В связи с этим служебно-профессиональное продвижение персонала считается одним из объектов управления. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки, но не равнозначны.
Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией установленная последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти при соблюдении определенных правил. Карьера — это незапланированная заранее фактическая последовательность занимаемых ступеней управления в организации.
Этапы управления служебно-профессиональным продвижением в организации.
1. Работа со студентами. На данном этапе студентам, обучающимся на старших курсах базовых институтов или направленным на практику из других вузов и успешно
прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.
2. Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Для таких работников устанавливается испытательный срок. На основе анализа работы молодых специалистов за год подводятся итоги стажировки и делается первый отбор молодых специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.
3. Работа с линейными руководителями низшего звена управления. В состав отобранных молодых специалистов включаются работники, окончившие вечерние и заочныевузы, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. После завершения этапа подготовки проводятся вторичный отбор и тестирование.
4. Работа с линейными руководителями среднего звена управления. Необходимо, чтобы за каждым назначенным на должность руководителя среднего звена работником былзакреплен наставник — руководитель высшего звена, для индивидуальной работы с ним. Также организуется стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации.
5. Работа с линейными руководителями высшего звена управления. При назначении руководителей на высшие посты управления главная сложность состоит в выборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Отбор кандидатов должен быть конкурсным.
6.Работа с кадровым резервом является составной частью служебно-профессионального продвижения. Цель планирования кадрового резерва состоит в том, чтобы спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Такие планы кадрового резерва могут формироваться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
Работа с кадровым резервом в организации ведется в рамках таких направлений работы управления персоналом, как кадровая политика, развитие персонала, набор персонала.Так, при расчете потребности в персонале привлечение дополнительных кадров планируется в первую очередь за счет кандидатур, зачисленных в кадровый резерв.
Кадровый резерв формируется в несколько этапов: 1) составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
2) предварительный набор кандидатов в резерв;
3) получение информации о деловых качествах кандидатов, формирование состава резерва кадров.
Основные критерии подбора кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми;организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.