1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности

В хозяйственной деятельности нельзя обойтись без учета пси­хологических факторов, поэтому психологическая подготовка ру­ководителя любого звена сегодня становится острой необходи­мостью, важнейшим критерием его профессионализма.

Необходимость психологического обеспечения управленческой деятельности диктуется прежде всего психологическими харак­теристиками, которые присущи типичному среднему работнику, занятому в современном производстве, — главному объекту хо­зяйственного управления.

Весьма суровую его характеристику дает один из видных совре­менных специалистов в области менеджмента — американский экономист Дуглас Макгрегор: по его мнению, средний человек, от которого главным образом и зависит судьба производства, отли­чается следующими психологическими чертами:

• он ленив по природе и работает так мало, как это только возможно;

• у него нет амбиций, он не любит ответственности и поэтому предпочитает быть управляемым;

• он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам органи­зации;

• средний человек, как правило, весьма консервативен, он склонен сопротивляться изменениям;

• он легковерен, не очень сообразителен, готов быть обману­тым любым шарлатаном или демагогом.

Поэтому в практике современного менеджмента управленче­ские проблемы решаются на основе двух подходов. Теория 1 — весьма пессимистична и исходит из того, что:

• все люди ленивы и каждому работнику, за небольшим ис­ключением, присуще отвращение к труду;

• поскольку человеку присуще отвращение к труду, то для того, чтобы он трудился, необходимо его принуждать эко­номически, психологически, административно и т.д., ис­пользовать политику «кнута и пряника»;

• большая часть работников не способна брать на себя ответ­ственность и инициативу и нуждается в постоянном кон­троле.

В связи с этим управление должно осуществляться преиму­щественно жестким, силовым методом, подразумевающим при­менение насилия, угроз, организацию тайной слежки за работ­никами и т.п.

Теория 2 — более оптимистична:

• труд для человека — естественное и желательное занятие, люди ощущают психологическую потребность в труде, заин­тересованность в его результатах;

• человек инициативен, изобретателен, способен творить;

• его приверженность к труду непосредственно зависит от системы вознаграждения.

Согласно этому подходу управлять следует, используя мягкие методы, — с помощью рекомендаций, компромиссов; такой стиль порождает гармонию взаимоотношений между руководителем и подчиненным; правда, применение этого стиля чревато возмож­ностью снижения производительности труда, эффективности про­изводства.

Американский президент Теодор Рузвельт полагал, что выйти из сложной ситуации выбора между этими двумя методами, с ко­торой неизбежно сталкивается каждый управленец, можно, руко­водствуясь принципом: «Говорить мягко, но всегда держать наго­тове большую дубинку», т.е. действовать строго, но справедливо.

Таблица 1.1

Два подхода решения управленческих проблем

Теория 1

Теория 2

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее 2. Большинство сотрудников необхо- димо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление 3. Большинство сотрудников предпо- читает быть исполнителями и избегает дополнительной ответ­ственности. Они заинтересованы только в безопасности

1. Работа является желанной для большинства сотрудников 2. Сотрудники целеустремленны и способны к самоконтролю, самостоятельному определению стратегии достижения цели 3. Заинтересованность зависит от системы вознаграждения по конечному результату 4. Сотрудники стремятся к ответ- ственности и самостоятельно прини- мают управленческие решения 5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способно- сти, изобретательны

Современный опыт убедительно показывает, что теория 1 по­теряла свою актуальность даже применительно к работникам фи­зического труда цивилизованных стран. Поэтому эффективные

менеджеры развитых стран сегодня придерживаются теории 2. Общепризнано, что эффективный менеджер должен считать своей главной обязанностью обеспечение заинтересованности работ­ников в труде.

Возникает вопрос: какой же из двух указанных методов преобла­дает в России? Ответ однозначен: преобладающим оказывается жест­кий стиль. Именно такой стиль исторически сложился в стране, где в течение столетий сохранялось состояние нестабильности, аварий­ности, мобилизационной готовности, чрезвычайного положения и т.п. Его наиболее ярким воплощением был стиль управления таких из­вестных российских государственных деятелей, как Иван Грозный, Петр I, Иосиф Сталин.

Стиль руководства последнего из указанных деятелей известный русский писатель Варлам Шаламов метко определял как «стиль но­сорога». Характерен эпизод, о котором вспоминает Николай Байба­ков, работавший во время войны наркомом нефтяной промышлен­ности, а позднее председателем Госплана СССР:

«Меня вызвал Сталин. Будничным голосом говорит:

Товарищ Байбаков, Гитлер рвется на Кавказ. Он объявил, что если не захватит Кавказ, то проиграет войну. Нужно сделать все, чтобы ни одна капля нефти не досталась немцам. Поэтому я вас предупреждаю: если вы оставите хоть одну тонну нефти, мы вас расстреляем. А если уничтожите промыслы, а немец не придет, и мы останемся без горю­чего, мы вас тоже расстреляем... Летите и решайте вопрос на месте».

Конечно, после этого примечательного разговора много воды утекло; в стране произошла коренная смена общественного строя. Однако сложившиеся веками глубинные характеристики нашего об­щества и государства, его управленческие структуры и механизмы су­щественно не изменились.

Об этом свидетельствуют и социологические исследования. Так, в 1995—1996 гг. было проведено глобальное исследование состояния менеджмента в 52 странах мира, в том числе и в России.

Проект осуществлялся Хоторнской школой бизнеса (США) с уча­стием ученых из 64 стран.

Особенности российского менеджмента выяснялись по результа­там опроса 450 менеджеров из различных хозяйственных отраслей страны. Общий вывод по результатам исследования сводился к тому, что по основным параметрам международного менеджмента (способ­ность предсказывать будущее, преодолевать условия неопределенно­сти в управлении, применять демократические методы управления) российские менеджеры занимают маргинальное место. Характеризуя облик типичного российского менеджера, авторы проекта пишут: «Это противоречивая личность с явно выраженными авторитарным стилем поведения... Действует открыто, быстро, достаточно компетентно в нестабильной внешней среде... Агрессивный стиль поведения и отсутствие видения будущего не позволяют ему стать сильным ха­ризматическим лидером». По общему уровню развития менеджмента Россия оказывается в аутсайдерах. Это обстоятельство не может не препятствовать дальнейшему успешному развитию российской эко­номики, ее взаимодействию с бизнесом развитых стран.

Коренные сдвиги в направлении более гуманного стиля управле­ния, очевидно, произойдут лишь в отдаленной перспективе при усло­вии дальнейших глубоких экономических, политических, правовых и нравственных перемен в жизни российского общества'. Но система подготовки молодых специалистов менеджмента должна уже сегодня учитывать эту отдаленную перспективу.

Конечно, приверженцы жесткого стиля управления имеются не только в России, но и в других странах, в том числе и в тех, которые постоянно подчеркивают свою приверженность демо­кратическим методам управления.

Так, известный американский менеджер Джек Уэйн — президент американской корпорации «Дженерал электрик», которого иногда называют «менеджером столетия», на встрече с российскими бизнес­менами, состоявшейся в Москве в мае 2007 г., откровенно заявил, что, для того чтобы его компания оставалась на плаву, он должен прибе­гать к ежегодному увольнению 10% менеджеров компании, показав­ших худшие результаты.

Опираясь на богатый и разнообразный международный опыт управленческой деятельности, современный менеджмент руко­водствуется следующими основными принципами:

1. руководитель несет ответственность за организацию таких необходимых элементов производства, как финансы, материалы, оборудование;

2. люди не столько пассивны по своей природе, сколько ста­новятся такими в результате неэффективного управления;

3. стремление к самосовершенствованию, развитию своих спо­собностей свойственно людям, но эти качества могут быть реа­лизованы только при создании в организации соответствующих условий;

4. задачей менеджмента и является создание таких условий, при которых люди достигали бы в процессе исполнения своих обязанностей и личных целей, и одновременно целей органи­зации.

Из этих представлений о содержании управленческой деятель­ности и вытекает определенная совокупность профессионально важных психологических требований, предъявляемых к современ­ному эффективному менеджеру.