8.2. Что такое карьера

Определений карьеры множество. Обратимся к некоторым наиболее известным отечественным источникам.

«Карьера - индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опы­том работы и деятельности в течение трудовой жизни» (Иванцевич, Лобанов, 1993, с. 239).

«Карьера - 1) продвижение в какой-либо сфере деятельности; 2) достижение известности, славы, выгоды» (СЭС, 1982, с. 561).

«Карьера - путь к успехам, выгодному положению в общест­ве, на служебном поприще, а также само достижение такого по­ложения» (Ожегов, 1984, с. 231).

«Карьера - объект воздействия социальной системы управле­ния» (Герчикова, 1994, с. 523).

Первое, бросающееся в глаза фундаментальное различие за­ключается в том, что карьеру определяют либо как процесс, ли­бо как цель. Только С. И. Ожегов допускает совмещение этих функций.

Далее процесс трактуют также неоднозначно: одни - как путь, другие — как изменение. У И. Н. Герчиковой карьера уже и не цель, и не процесс, а некоторый объект, т. е. существует объек­тивно, независимо от стремящегося к ней индивидуума. К тому же на этот объект еще воздействуют какие-то социальные систе­мы. И не просто воздействуют, а управляют им.

Определение Дж. Иванцевича и А. Лобанова подчеркивает ментальность категории «карьера» как некоторый акт индивиду­ального осознания. Ментальность же подчеркивает и тот факт, что субъект осознает изменения только во взглядах, позициях и своем поведении. При этом трудовая деятельность выступает только фоном, фактором этих изменений. Такое определение вполне правомочно, поскольку оно не противоречит самому себе, а так как использует основные категории социальной психологии (осознание, взгляды, позиция...), то и должно быть рассмотрено как социально-психологическое определение.

Здесь карьера определяется как категория управления и регули­рования. С этих позиций карьера - динамика положения субъекта в профессионально-квалификационной структуре организаций. Выступает как предмет управления со стороны менеджмента пер­сонала, а также как предмет выбора со стороны самого субъекта.

В то же время при приеме на работу широко применяются профессионально-квалификационные модули, о которых речь пойдет ниже и через которые менеджмент и индивидуум полу­чают всю информацию о содержании конкретных видов работ и профессионально-квалификационных требованиях (характери­стиках) к персоналу (Adams, 1992).

Характеристика концепции карьеры будет неполной, если не осветить диагностический подход Дж. Иванцевича и А. Лобанова к планированию и развитию карьеры, который воспроизводится здесь с весьма незначительными дополнениями.

Указывая на возможности диагностической модели планиро­вания карьеры, авторы пишут: «Люди всегда каким-то образом продвигались в жизни и деятельности, но лишь с недавнего вре­мени со стороны управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет это продвижение, и типу пла­нирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению этой проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и не личность, внешние или внутренние их воздействия сами по себе, но, скорее, способы взаимодействия этих важных факторов» (Иванцевич, Лобанов, 1993, с. 216)-рис. 8.1.

Ученые выделяют 4 стадии карьеры:

1. предварительная стадия (посещение школы);

2. первоначальная стадия (переход с одной работы на другую);

3. стадия стабильной работы;

4. стадия отставки (прекращение активной работы).

Этим стадиям соответствуют, как правило, свои этапы карье­ры, специфические потребности, стадии жизни (табл. 8.1).

Выбор карьеры при всей своей спонтанности и индивиду­альности всегда строится по условиям игры. Эти условия от­нюдь не всегда исходят от менеджмента. Гораздо чаще они имманентны самому субъекту и зависят от его индивидуальг ного состояния. На это обратил внимание Дж. Л. Голанд, кото­рый предложил теорию выбора карьеры в зависимости от при­надлежности субъекта к одному их шести типов личности, ко­торым даже по названию соответствует и выбранный тип карье­ры (табл. 8.2).

Главные установки создают ваше положение в профессио­нально-квалификационной структуре и требования, исходящие от профессионально-квалификационных модулей туристских орга­низаций.