24.Управление карьерой персонала в современной организации.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и проф.ростом.

Виды:

1) по направлению

- вертикальная

- горизонтальная

- центростремительная (к ядру организации)

2) –потенциальная

- реальная

3)по территориальному признаку

- внутриорганизационная

- межорганизационная

4) по степени специализации

- проф.специализированная

- проф.неспециализированная

Этапы карьеры:

1. предварительный (школа, университет, до 25 лет)

2. становления (25-35 лет, освоение профессии, приобретение навыков)

3. продвижения (30-45 лет, работник становится личностью, процесс роста квалификации, приобретение опыта, навыков, потребность в самоутверждении)

4. сохранения (45-60 лет, пик совершенствования квалификации и ее повышение в результате деятельности и специального обучения, творческое самовыражение)

5. завершения (60-65 лет, готовится к уходу, поиск достойной замены, обучение кандидата)

6. пенсионный (возможность для самовыражения в др.направлениях)

Задачи, решаемые при планировании карьеры:

1) изучение собственного карьерного потенциала и потенциала коллег

2) выявление критериев служебного роста, используемых в организации

3) достижение взаимосвязи целей работника и целей организации

4) определение путей служебного роста в организациях

5) выявление и устранение карьерных тупиков

Управление карьерой – процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного и проф. роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Цели управления карьерой со стороны организации:

1. Эффективное использование проф. способностей персонала в интересах достижения цели и решения задач организации

2. создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала

3. обеспечение организации необходимым количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом

4. обеспечение относительно стабильного состава персонала

Цели управления карьерой со стороны работника:

1. достижение более высокого должностного статуса в организации

2. возможность получения более высокой оплаты труда

3. развитие профессиональной способностей за счет организации

4. получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям

Принципы:

1. индивидуальность

2. заинтересованность предприятия и работника

3. стимулирование и финансирование

4. обязательность профессионального роста

5. социально-психологический комфорт и удовлетворенность

6. объективность

Карьерограмма – модель карьеры, которая включает в себя маршрут профессионально-должностных перемещений работника, изображаемый в графической форме, направления и этапы его профессиональной карьеры, а также конкретные квалификационные требования, необходимые для работы в должности.

Для составления карьерного плана необходимо учесть:

1. проф. компетентность

2. личные качества

3. заключение, рекомендации аттестационной комиссии или с предыдущего места работы

4. мотивация на карьеру

5. психологическая готовность.

6. качественный и эффективный труд в течение определенного периода

Типы людей с разной мотивацией на карьеру:

1) самооценка (объективная-адекватно оценивает себя, необъективная-болезнено реагирует на критику),

2) уровень притязаний (высокий — человек не останавливается на достигнутом, низкий — довольствуется тем что есть),

3) локус-контроль – уровень субъективного контроля, показатель ответственности

(внешний — перекидывает ответственность на других, внутренний)

Алгоритм формирования успешной карьеры:

1. Определение собственных жизненных предпочтений, склонностей, желаний

2. оценка своих стартовых возможностей (собственные индивидуально-личностные характеристики, темперамент)

3. выявление возможностей достижения жизненных предпочтений без учета стартовых возможностей (проф.обучение, проф.навыки)

4. определение реальных возможностей достижения жизненных предпочтений

5. выбор профессии