36. Организационная приверженность. Формирование организационной приверженности.

Организационная приверженность-это позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации, ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Основные компоненты:

1. Идентификация - осознание организационных целей, как собственных.

Идентификация зависит от того, в какой мере работники:

• Информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;

• Гордятся самим фактом пребывания в организации;

• Считают оценку труда со стороны организации справедливой.

2. Вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации.

Вовлеченность предполагает:

• Готовность в интересах организации к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;

• Чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

• Заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;

• Ответственность за результаты своей работы.

3. Лояльность – эмоциональная привязанность организации, желание оставаться ее членом.

Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа порождает у работников:

• Удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;

• Ощущение внимания и заботы со стороны организации;

• Удовлетворенность своей карьерой в организации;

• Уверенность в целесообразности работы в данной организации;

• Доверие к руководству.

Факторы, влияющие на организационную приверженность:

• Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения потребностей персонала (уровень з/п, условия труда, возможности для проявления инициативы и т.д.);

• Уровень рабочего стресса;

• Степень информированности работников (о проблемах, решениях, затрагивающих их интересы);

• Степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом.

Препятствия на пути формирования орг. приверженности:

• Плохая информированность работников о состоянии дел в орг-и;

• Нерешенность соц-х проблем, соц. незащищенность персонала, отсутствие четкой, последовательной политики в орг-и приводит к неуверенности в завтрашнем дне;

• Неэффективная система стимулирования труда;

• Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и их проблемам;

• Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителей;

• Неблагоприятные условия труда;

• Отсутствие профессиональной перспективы;

• Недостатки в управлении и организации работ;

• Несоответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ;

• Плохой моральный климат в коллективе.

37. Международный опыт уп

ЯПОНИЯ:

- управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия,

- коллективная ответственность,

-нестандартная, гибкая структура управления,

- неформальная организация контроля,

- коллективный контроль,

- замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост,

- основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль,

-ориентация управления на группу,

- оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату

Принципы управления:

- система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;

- концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;

- восприимчивость к новым идеям.

США:

- индивидуальный характер принятия решений, оперативность,

- индивидуальная ответственность,

- строго определенная структура управления,

- индивидуальный контроль руководителя,

- быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе,

- главное качество руководителя – профессионализм,

- ориентация управления на отдельную личность,

- оценка управления по индивидуальному результату,

- узкая специализация,

- программа маневрирования временными работниками в периоды подъема. \

Список вопросов:

1. Развитие теории и практики управления персоналом.

2. Объект и субъект управления персоналом.

3. Функции системы управления персоналом.

4. Методы системы управления персоналом.

5. Персонал-технологии: основные требования и условия реализации.

6. Организация работы с персоналом на предприятии: служба персонала.

7. Оценка эффективности системы управления персоналом.

8. Планирование работы с персоналом.

9. Стратегия управления персоналом.

10. Маркетинг персонала.

11. Кадровая политика организации: понятие, цели, основные характеристики.

12. Виды кадровой политики.

13. Подбор персонала. Системный подход к организации подбора персонала.

14. Внешний и внутренний подбор персонала.

15. Собеседование при приеме на работу.

16. Конкурсный отбор персонала.

17. Формирование и подготовка резерва на выдвижение руководящих кадров.

18. Трудовая адаптация персонала. Управление трудовой адаптацией. Условия успешной адаптации.

19. Высвобождение персонала.

20. Группы в организации. Команда. Командообразование.

21. Сплочение трудового коллектива: внутриколлективная сплоченность, факторы сплочения трудового коллектива.

22. Профессиональное развитие персонала в современной организации.

23. Требования к кандидатам при приеме на работу. Профиль должности. Модель компетенций.

24. Деловая карьера. Управление карьерой.

25. Тенденции в системе профессионального развития персонала. Обучающиеся организации.

26. Технология профессионального обучения.

27. Методы профессионального обучения.

28. Оценка персонала в современной организации: понятие, цели, виды.

29. Оценка персонала в современной организации: показатели оценки.

30. Методы оценки персонала в современной организации.

31. Сопротивление персонала стратегии изменений: причины, пути устранения.

32. Управление изменениями в организации.

33. Организационная культура: определение, уровни, основные характеристики.

34. Виды организационной культуры.

35. Управление организационной культурой.

36. Организационная приверженность. Формирование организационной приверженности.

37. Международный опыт управления персоналом.