2. Типы организационных изменений

Все изменения в организации можно свести к двум типам: операционным изменениям, связанным с улучшением производственных процессов, процедур, и к трансформационным изменениям, направленным на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования. Основные типы изменений – это изменения миссии и целей, стратегии, технологии, структуры, продукта, людей и культуры.

Существуют плановые и стихийные изменения. Первые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом, в котором организация пытается спрогнозировать свои действия с учетом будущих событий. Для этого изучаются тенденции развития внешней среды, ее возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны организации. Цель таких планов – подготовить организацию к возможным изменениям среды, противостоять неблагоприятным воздействиям случайных факторов.

Стихийные (реактивные) изменения – это непредусмотренные ответные действия организации на непредвиденные обстоятельства по мере их возникновения. Поэтому, как правило, они осуществляются в условиях нехватки времени, бывают недостаточно продуманы и не позволяют эффективно адаптироваться к окружению. Часто после таких перемен потребность в управляемых изменениях возрастает.

Модель плановых изменений представлена на рисунке 4. В ней процесс изменений разбивается на пять последовательных этапов:

1) на организацию воздействуют внутренние и внешние силы, которые вызывают необходимость изменений;

2) менеджеры изучают эти воздействия и осознают необходимость перемен;

3) осознанная потребность изменений побуждает, инициирует поиск нововведений и их внедрение;

4) изменения осуществляются;

5) закрепляются изменения на основе положительных результатов, они становятся необходимым элементом организации.

33.Корпоративная культура: основные характеристики.

Оргкультура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Субъективная культура исходит из разделяемых работниками образцов поведения, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Уровни субъективной культуры:

1 уровень: ценностные ориентации передаются членами организации посредством символики, наиболее точно передаются посредством мифов и легенд.

2 уровень: ценности и верования

3 уровень: базовые предположения (скрытые принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая или воспринять атрибуты, характеризующие организацию)

Объективная культура связана с физическим окружением, создаваемым в организации (место расположения, дизайн и т.д.)

Основные элементы оргкультуры:

1. осознание себя и своего места в организации

2. внешний вид, одежда и представление себя на работе

3. взаимоотношения между людьми по полу, возрасту, статусу, интеллекту; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов

4. коммуникационная система и язык общения

5. что и как едят люди, привычки в этой области

6. вера во что-то или расположение к чему-то

7. ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни)

8. осознание времени, отношение к нему, его использование

9. проф. развитие и обучение персонала

10. трудовая этика и мотивирование (критерии подбора и продвижения персонала, критерии оценки и вознаграждения)