34. Виды корпоративной культуры.

-в зависимости от степени риска и быстроты обратной связи

1.культура торговли,

2.спекулятивная – сделки с ценными бумагами, платежными средствами, спорт, мода.

3.административная – предприятия общественного обслуживания, гос. учреждения, банки.

4. инвестиционная – все инвестиционные компании и банки, нефтяные компании, строительство, армия.

- по месту организации и степени влияния на нее

1. бесспорная (закрытая, небольшое кол-во ценностей и норм, подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации)

2.слабая (не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию, разъединяет членов орг-ции)

3.сильная (открыта внешнему и внутреннему влиянию, предполагает гласность и диалог м/у всеми участниками и посторонними лицами)

- по ориентации культуры на людей или матер.условия

1.Бюрократическая культура характеризуется регулированием деят-ти организации на основе документов, правил, процедур. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует стабильность, безопасность и избавляет от конфликтов.

2.Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях.

3.праксиологическая - основана на порядке, рациональности, планах, оценке деятельности по результатам.

4. Предпринимательская культура – поддерживающие действия, направленные во вне организации.

- в зависимости от источника власти

1.культура власти

2.культура роли

3.культура задачи

4.культура личности.

35. Управление орг.Культурой

Управление культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры. Существует позиция, что независимо от той стадии развития на которой находится организация, её высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Первый способ может реализоваться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последователь­ном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании. Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия.

Меры по формированию оргкультуры:

1.Осуществление символического руководства, т. е. создание символических образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

2.Создание знаков оргкультуры, выражающих ценности и нормы.

3.Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.

4.Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

5.Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

6.Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.

Основные подходы к формированию оргкультуры:

1. Внутренний подход – выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, направленности внутренней культуры организации на удовлетворении потребностей ее членов.

4. Побуждающий подход – организация оплачивает работу своих служащих также или выше чем у других сходных компаний.

2. Когнитивный подход – планирование карьеры и развитие персонала, существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждых ее членов

3. Символический подход – предполагает наличие в организации особого языка символической деятельности