- •1.Развитие теории и практики уп
- •2. Объекты и субъекты управления персоналом
- •3.Функции системы уп.
- •4.Методы системы уп.
- •5.Персонал-технологии: основные требования и условия реализации.
- •6.Организация работы с персоналом на предприятии.
- •7. Оценка эффективности системы управления персоналом
- •8. Планирование работы с персоналом.
- •9. Стратегия управлением персоналом.
- •10. Маркетинг персонала
- •11. Кадровая политика организации.
- •12. Виды кадровой политики.
- •13. Подбор персонала. Системный подход к организации подбора персонала.
- •15.Собеседование при приеме на работу: сущность, виды, основные правила проведения.
- •5. Провести тесты для определения темперамента, работоспособности и совместимости с коллективом вашего соискателя.
- •16.Процедура конкурсного отбора персонала в организации. Методы отбора.
- •3 Подхода:
- •17. Формирование резерва руководящих кадров, оценка эффективности программ формирования резерва.
- •18.Адаптация персонала: понятие, организация, эффективность.
- •20.Коллектив, группа, команда. Сплочение трудового коллектива.
- •21. Сплочение трудового коллектива: внутриколлективная сплоченность, факторы сплочения трудового коллектива
- •22. Профессиональное развитие персонала в современной организации
- •23. Требования к кандидатам при приеме на работу. Профиль должности. Модель компетенций
- •24.Управление карьерой персонала в современной организации.
- •25. Тенденции в системе проффесионального развития персонала. Обучающиеся организации.
- •26.Технология профессионального обучения.
- •Методы профессионального обучения персонала.
- •28. Оценка персонала в современной организации: понятие, цели, виды.
- •Оценка персонала в современной организации: показатели и методы.
- •5 Базовых принципов мво:
- •30. Методы оценки персонала в современной организации
- •31.Сопротивление персонала стратегии изменений: причины, пути устранения.
- •1. Природа, модель и этапы процесса управления изменениями
- •2. Типы организационных изменений
- •33.Корпоративная культура: основные характеристики.
- •34. Виды корпоративной культуры.
- •35. Управление орг.Культурой
- •36. Организационная приверженность. Формирование организационной приверженности.
- •37. Международный опыт уп
31.Сопротивление персонала стратегии изменений: причины, пути устранения.
Сопротивление переменам проявляется как в форме пассивного (абсентеизм, желание перейти на другую работу), так и в форме активного выступления против перестройки (забастовка, явного уклонение от внедрения новшеств). Причина сопротивления может крыться в личных и структурных барьерах. К личным барьерам относятся:
Неприятие нового
Экономический страх
Неудобство
Неопределенность
Символический страх - небольшие изменения, которые могут повлиять на какой-нибудь ценный символ, например, отдельный офис
Угроза межличностным отношениям
Угроза статусу или квалификации
Страх несоответствия компетентности - озабоченность нехваткой способности справляться с новыми требованиями или приобретением новых умений и навыков.
Хьюз выделяет восемь факторов преодоления сопротивления изменениям.
1. Учет причин поведения личности в организации:
- принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения;
- демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии.
2. Значение авторитета руководителя:
наличие достаточного авторитета - формального или неформального;
обладание достаточными властью и влиянием.
3. Предоставление информации группе:
соответствующая информация, относящаяся к делу и достаточно важная.
4. Достижение общего понимания:
общее понимание необходимости изменений;
участие в поиске и трактовке информации.
5. Чувство принадлежности к группе:
общее ощущение причастности к изменениям;
достаточная степень участия.
6. Авторитет группы для ее членов:
согласованная групповая работа для снижения противодействия.
7. Поддержка изменений лидером группы:
привлечение лидера в конкретной рабочей обстановке.
8. Информированность членов группы:
открытие каналов связи;
обмен объективной информацией;
знание достигнутых результатов изменения.
Управление изменениями в организации.
1. Природа, модель и этапы процесса управления изменениями
Современные организации, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.
Организационное изменение можно определить как процесс освоения новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то ее элемента. Примерами крупных изменений могут быть освоение улучшенной технологии, создание нового продукта, необходимого рынку, совершенствование организационной структуры, обучение и повышение квалификации работников, формирование соответствующей корпоративной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления.