103. Балансировка сотрудничества в организации

Любая организация представляет собой двуединство формализован­ных и персонализованных отношений. Первые складываются как транс­формация личных отношений в служебные, отражая основное требо­вание: обеспечение общей цели усилиями всех и каждого. Вторые раз­виваются как трансформация служебных отношений в личные, кото­рые зачастую доминируют над служебными. Балансировка этих отно­шений так, чтобы они стали взаимодополняемыми, считается главным организационным эффектом управления. Поэтому сотрудничество есть интегральная характеристика организационного поведения. По­казателями сотрудничества являются результативность (насколько достигнута общая цель), эффективность (насколько она оптимально достигнута), осмысленность (как это можно было сделать совместными усилиями) и этичность (какие средства были задействованы для до­стижения цели и на основе каких норм поведения).

Сотрудничество развивается в многочисленных «деловых связ­ках» руководителей, специалистов, вспомогательных работников как внутри организации, так и вне ее на основе полуформальных отношений, где служебные и личные интересы определенным обра­зом совпадают. Такие отношения возникают и «сверху» — на уров­не высшей администрации, и «снизу» — как спонтанная необходи­мость согласовывать различные интересы в пересекающихся на­правлениях работ. Эти точки пересечения и составляют «сетку со­трудничества», без которой организация может погибнуть.

Эффективное сотрудничество — это решение «стыковых» про­блем, которые могут нарастать, но могут разрешаться вовремя и даже на опережение. Его организация является прерогативой главы фирмы и высшей администрации, где и отрабатываются различные модели сотрудничества «внутри» организации. Эти модели во мно­гом зависят от того, насколько организовано сотрудничество «во­вне»: с местной администрацией, с поставщиками, деловыми партнерами, заказчиками и даже с некоторыми конкурентами.

Сотрудничество — продукт эффективного организационного управления в системе сдержек и противовесов, где балансировка различных интересов должностных лиц оказывается главной зада­чей руководителя организации. И оказывается, что в нем одни за­интересованы больше, другие меньше, а третьи вообще не заинте­ресованы. В таких случаях необходим посредник — полномочный вышестоящий руководитель.

Из этой ситуации можно сделать вывод, что устойчивость фир­мы к внешним воздействиям в значительной степени зависит от того, как организовано ее внутрифирменное сотрудничество, осо­бенно на уровне ключевых топ-менеджеров.

Это можно изобразить на квадрограмме (рис. 16.1).

Рис. 16.1. Модель взаимозависимости «внешние проблемы — внутренние проблемы»

В каждой организации, особенно коммерческой, существует определенная среда сотрудничества, которая помогает или мешает ее развитию. Но главным феноменом, определяющим сотрудниче­ство, является компетентность работников в решении профес­сиональных и социально-психологических проблем на своем уровне.

В объяснении феномена сотрудничества как главной характери­стики организационного поведения можно выделить шесть психо­логических установок индивидуального сознания.

Ригористическая установка обычно проявляется как требование поступать в соответствии со своими обязанностями, записанными в должностной инструкции или же зафиксированными в другом спе­цифическом инструктивном документе.

Конвенциалистская установка проявляется как результат взаим­ных договоренностей участников, оформленных в определенный документ (контракт о найме, договор аренды, торговый договор и др.).

Функциональная установка формируется как необходимость со­трудничества работников друг с другом в выполнении служебных обязанностей. Специализация труда объективно требует объединения работников для решения общих дел. Чем более расчленена фирма по функциям управления, тем сильнее выражена потребность в согласо­ванном организационном поведении.

Прагматическая установка проявляется прежде всего как выго­да от контактов с другими работниками, особенно в рыночной внутрифирменной среде. Это может быть взаимная выгода или вы­года одного за счет другого. Во внутрифирменной среде прагмати­ческая установка проявляется как извлечение собственной пользы из контактов с теми сотрудниками, которые могут решить карьер­ные интересы, «запустить» интригу, оказать влияние на главу фир­мы.

Альтруистическая установка характеризуется желанием работ­ника оказать помощь сотрудникам искренне, а иногда даже в ущерб себе. Психологически это объясняется тем, что работник непроиз­вольно оказывается в роли «мягкого лидера», с которым хочется поделиться своими переживаниями.

Новаторская установка возникает у инициативных работников как потребность в творческом осмыслении происходящего. Появле­ние новых идей и предложений вызывает желание поделиться с кем-то из своих сотрудников, опробовать их в различных ситуациях, представить руководству как средство, способное изменить сущест­вующее положение дел. Это может завершиться созданием целевых проблемных групп для решения определенных задач.

Феномен группового творчества является высшим показателем сотрудничества. Перечисленные установки определяют тот или иной тип сотрудничества в организациях. Для того чтобы сбалансировать все эти типы, важна определенная управленческая концепция