2. Факторы стратегического управления персоналом
Речь идет о внешних и внутренних переменных организации, создающих возможность для разработки и реализации кадровой стратегии
Начиная с 80-х годов появился новый подход к понятию стратегия, который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты: суть его состояла в переносе акцентов с материальных на нематериальные факторы и ресурсы роста (управление, человеческие ресурсы) и связи общей стратегии фирмы с локальными стратегиями (кадровой, финансовой, маркетинговой).
Возникновение стратегического управления персоналом
80-е годы ХХ века связаны с изменением общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий успех ее деятельности. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, пришли теории управления человеческими ресурсами, в соответствии с которыми персонал представляет собой уникальный ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития и вкладывать в него средства.
Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления организацией (начиная с 70-х годов, в работах И. Ансоффа, М. Старра, Томпсона и Стрикленда).
Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению стратегического управления персоналом, или персонал-стратегиям.
|
Персонал – издержки |
Персонал – ресурс, капитал |
Влияние |
принуждение |
Целесообразность, убеждение |
Затраты |
минимизация |
оптимизация |
Планирование |
Краткосрочное, текущее |
Долгосрочное, стратегическое |
показатели в планировании |
количественные |
Количественные и качественные |
ОСУ |
негибкая |
Гибкая |
Положение человека в ОСУ |
зависимое |
автономное |
Факторами, обусловливающими возможность разработки стратегии управления персоналом являются:
цель деятельности организации,
система планирования в организации
отношения высших управленческих кадров,
организационная структура службы управления персоналом,
критерии эффективности системы управления персоналом,
ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, возрастные, социально-этические и пр.),
доступность, полнота и обоснованность информации,
образование управляющих,
взаимосвязь с внешним рынком труда.
Модель стратегического управления персоналом
Подходы к стратегии УЧР:
ØПодход ‘наилучшего практического решения’, который основывается на убеждении, что существует набор превосходных практических решений УЧР, который, если его применять, приведет к лучшим показателям работы организации;
ØПодход ‘наилучшего соответствия’, который основывается на убеждении, что не может быть универсальных рецептов для правил и практических решений УЧР. Это зависит от окружения организации, ее культуры и бизнес стратегии.
‘Конфигурационный’ подход, который делает акцент на поиске отличительной конфигурации — системе встроенных практических решений ЧР, которые сочетаются с конкретными функциями организации более эффективно, чем если бы они существовали как несвязанные единицы. Эту концепцию обычно называют ‘связыванием в один узел’.
Основные направления анализа внутреннего состояния организации:
Стиль управления
Трудовые ресурсы(включая соответствие знаний и навыков работающих сегоднящнему дню,уровень окладов-часовых тарифных ставок и т.д.)
Организация (включая ее структуру,процесс принятия решений и т.д.)
Рабочая сила (включая корпоративную культуру, ценности и верования работников, основные рабочие группы,личные цели)
Здания и сооружения
Капитал
Технологии