3. Этапы процесса управления резервом. Нормативное обеспечение управления резервом в рб

Процесс управления кадровым резервом включает последовательно выполняемые этапы (9):

• На первом этапе осуществляется прогноз развития основных направлений деятельности организации, изменения ее организационной структуры, состава и структуры руководящих кадров.

• На втором этапе определяется конкретная должностная структура резерва, который целесообразно создавать для всех руководящих должностей организации и ее подразделений, прежде всего ключевых. Структура резерва строится по трем уровням: высшему, среднему и низшему.

На третьем этапе устанавливается оптимальная численность резерва на основе:

• фактической численности подготовленных руководителей каждого уровня;

• прогноза потребности в руководителях на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования организационной структуры, появления дополнительных руководящих должностей, сокращения штатов;

• числа потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию;

• ожидаемого выбытия из состава резерва по разным причинам.

На каждую должность в резерве целесообразно иметь как минимум двух кандидатов. Второй кандидат необходим для избежания случайностей и стимулирования к совершенствованию первого.

На четвертом этапе формируется совокупность требований к кандидатам. Основными требованиями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст.

На пятом этапе осуществляется поиск кандидатов для зачисления в резерв путем изучения анкет, характеристик, итогов аттестации, бесед, их личных пожеланий и объективных склонностей к управленческой деятельности.

На шестом этапе происходит отбор лиц для зачисления в резерв. Решение обычно принимается после собеседования, которое выявляет стремление работать на руководящей должности, умение планировать свою работу, решать проблемы в сжатые сроки, квалификацию и др. при зачислении в резерв, прежде всего учитывают то, как человек справляется с текущей работой. Для руководителей речь идет степени достижения целей организации или подразделения; для специалистов – об исполнительности, творческом подходе, сложности и своевременности выполнения заданий.

На седьмом этапе происходит оценка профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия предъявляемым требованиям. Оценка может осуществляться в форме экзамена, собеседования или экспертным путем на основе определения степени выраженности у них требуемых качеств. Отбор среди кандидатов должен проводиться на конкурсной основе. Решение о включении работников в группы резерва утверждается приказом по организации.

На восьмом этапе определяется потребность в развитии работников, включенных в резерв, и формируются планы их развития. Работа с работниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению специфики работы по руководству на уровне современных требований.

В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую работник зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения прогрессивного опыта; участие в проверках производственной деятельности организации и ее подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний.

Различия в составе резерва, а также в исходной подготовленности работников обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

На девятом этапе происходит реализация планов подготовки резерва с последующей оценкой прогресса развития работников. Результатом такой проверки может стать корректировка планов развития, изменение состава резерва или назначение на должность.

Комиссия по работе с резервом

• Для проведения планомерной, систематической работы с резервом кадров в организации создается постоянно действующая комиссия по работе с резервом.

• Состав комиссии определяется и утверждается руководителем организации.

• Комиссия регулярно, не реже двух раз в год, проводит свои заседания.

В состав комиссии обычно входят:

• руководитель организации (как председатель комиссии, он отвечает за организацию работы с резервом),

• руководитель кадровой службы (он как секретарь, ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом),

• председатель профсоюзной организации,

• специалисты по направлению профессиональной деятельности,

• юристы, психологи и пр.

Особенности экспертной оценки качеств кандидатов в резерв

• Выбор и назначение экспертов (одинакового ранга)

• Ознакомление экспертов с целями и процедурой оценки

• Подготовка списка кандидатов и оценочных документов

• Проведение оценка и анализ ее результатов

• Формирование резерва

• Ознакомление кандидата только с обобщенной оценкой (а не индивидуальной оценкой эксперта)

Формирование кадрового резерва обеспечивает:

• ответственность руководителей за развитие подчиненных и прямую вовлеченность руководителей высшего уровня в вопросы подбора и развития персонала;

• увязку с ежегодной оценкой деятельности работников;

• стимулирование сотрудников к разработке индивидуальных планов развития карьеры и к их реализации;

• создание благоприятных условий для повышения профессионального уровня и развития сотрудников;

• внутрифирменной системе повышения квалификации работников;

• выявление на конкурсной основе сотрудников с высоким потенциалом к продвижению и интенсивная работа с ними;

• применение ротации (спланированной смены должностей), включая и ротацию по подразделениям, как формы практической подготовки на конкурсной основе сотрудников с высоким потенциалом к продвижению

Нормативные вопросы управления резервом в Беларуси регулируются документами:

• Указом Президента РБ № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» (04.07.2004), в котором утверждено Положение об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций

• Постановлением Совета Министров Республики Беларусь «О некоторых мерах по реализации Указа Президента Республики Беларусь от 26 июля 2008г.» (№ 1304 от 20.10.2004), согласно которому утверждено Положение о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления, Примерное положение о конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров и принято решение об утверждении отраслевых программ «Кадры 2006-2010»

• Отраслевыми постановлениями «О работе с руководящими кадрами» - например, «О работе с руководящими кадрами в Министерстве образования Республики Беларусь» (28 февраля 2005, № 15)

Положение об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций (Указ Президента РБ № 354)

• Резерв руководящих кадров – это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки

• Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к занятию определенных руководящих должностей

• Работа с резервом включает его формирование и контроль за состоянием, подготовку зачисленных в резерв работников и продвижение их по службе

Резерв формируется на основе:

• Объективной оценки деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности,

• Коллегиального рассмотрения вопросов зачисления в резерв,

• Недопущения дискриминации по признакам пола, национальности и вероисповедания

Основанными критериями зачисления кандидата в резерв являются:

• Результаты его практической деятельности на занимаемой должности,

• Деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности,

• Результаты тестирования и последней аттестации кандидата,

• Отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом,

• Возраст кандидата и состояние его здоровья.

• Перспективный кадровый резерв – это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские о организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях)

• Создание перспективного кадрового резерва и работа с ним проводится республиканскими и местными органами государственного управления