1. Понятие, функции, уровни и уровни управления знаниями

• Управление знаниями – это комплекс работ в организации, направленный на определение и поиск необходимых знаний, их инвентаризацию, применение, преобразование в продукты (услуги) и распространение

• Управление знаниями укрепляет конкурентные преимущества организации

Виды знаний
Специфические (индивидуальные)		типичные
Явные формализованные	Неявные формализованные	Организационные формализованные	Организационные неформализованные
Профессиональные навыки и компетенции (умения)	Мысли, интуиция	Технологии, стандарты, методики, процедуры, правила, приемы	Традиции, ценности, ориентиры в поведении
Оформленные в нормативной документации

Функции управления знаниями

• Генерация – то есть создание и мотивация к получению знаний

• Формализация знаний, включая процедуры их обработки

• Сохранение знаний

• Распространение знаний

• Использование знаний

• Координация и контроль знаний

• Накопление и обновление знаний

Уровни управления знаниями

• Индивидуальный

• Внутриорганизационный (высший, средний, низший)

• Меж-организационный

2. Формы повышения квалификации и переподготовки

• Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны, потенциальную возможность работника выполнить работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.

Что такое повышение квалификации?

• Учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации.

• В зависимости от целей повышения квалификации выделяют ее различные варианты, в соответствии с которыми ранее полученная квалификация может быть сохранена, углублена, расширена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, доведена до уровня, требуемого новой, более высокой должностью.

• Повышение квалификации является частью развития персонала.

Определения

• Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

• Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

• Данные процессы непосредственно вытекают из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Актуальность

• Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит ускорение самого процесса обновления знаний персонала.

• П о мнению западных специалистов, большинству работающих необходимо будет сменить специальность и квалификацию в течение трудовой жизни не менее 4-5 раз, чтобы идти в ногу с изменениями в производстве, это требует расширения образовательной и специальной подготовки для повышения профессиональной мобильности персонала.

ФАКТОРЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА

США:

• 49% - технический прогресс

• 27% - труд

• 24% - капитал

Россия:

• 80% - природная рента

• 11% - капитал

• 5% - труд

Инновационная деятельность в Беларуси

Инновационный путь развития Беларуси

• Б. Санто: «Сущность инноваций заключается в интеллектуальной самореализации и саморазвитии индивида, связанных с общественным освоением его результатов, с социально-технической эволюцией общества и его обратным влиянием на индивидов. Именно инновация, а не рутинный труд, сделала homo sapiens человеком»

затраты на профессиональную подготовку

• Повышение требований к качеству подготовки персонала непосредственно связано с ростом затрат.

• Американские корпорации расходуют ежегодно от 1 до 5% прибыли на программы обучения и подготовки кадров (примерно столько, сколько тратит государство на высшее образование).

• В Великобритании налоги на профподготовку (в размере 1% от фонда заработной платы) возвращаются предприятиям пропорционально качеству внутрифирменной подготовки кадров

Оптимальные сроки переподготовки

• В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки.

• Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40 - 45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

• В промышленности, и особенно в машиностроении, "обновлять" свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

• Сроки переподготовки определяются продолжительностью циклов жизни продукции. Поэтому каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания

Производственный спрос на мероприятия по повышению квалификации рассчитывается двумя способами:

• первый - сравнение плановых показателей работы с фактическими: планируемый уровень квалификации для выполнения работы определенными группами работников сравнивается с существующим уровнем; дефицит устраняют за счет мероприятий по повышению квалификации;

• второй увязан с необходимостью отдельных работников повышать свою квалификацию. Эта перспектива вытекает из концепции подготовки квалифицированных кадров; он выражает желание работника повышать свою квалификацию, одобряемое предприятием; необходимо стимулировать работников повышать квалификацию

Формы повышения квалификации и переподготовки

Критерии:

• 1. организаторы программ

• 2. характер связи с практической деятельностью работника

• 3. содержание программ

• 4. целевые группы участников

По критерию организаторов программ повышения квалификации выделяют:

• Внутрифирменное

• Внешнее повышение квалификации

• Учебные мероприятия планируются и реализуются для работников собственного производства как внутреннее или внутрипроизводственное повышение квалификации.

• Повышение квалификации за пределами предприятия осуществляется в специальных заведениях, оно имеет смысл в том случае, если не хватает базы для учебных мероприятий на своем предприятии, если это связано с нововведениями, поступающими извне, и если свободный климат подготовки - особенно при отработке поведения - имеет особое значение.

Сравнение

Преимущества внутрифирменного повышения квалификации состоят в следующем:

• - лучший учет специфических потребностей данной организации,

• - активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена мнениями между коллегами,

• - развитие соответствующего «духа» фирмы,

• - относительно однородный состав участников,

• - как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.

Повышение квалификации за пределами организации имеет смысл:

• - в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирменные программы,

• - если необходимо привлечь извне идеи для инноваций,

• - если особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения (например, при отработке стилей поведения).

Организованное и самостоятельное повышение квалификации

• Неорганизованная форма повышения квалификации имеет большое значение – в этом случае необходимые знания получают благодаря специальным журналам, лекциям, заседаниям, семинарам, коллоквиумам, беседам, дискуссиям по обмену опытом, контактам с вузами, посещению выставок, ознакомлению с отраслевыми отделами и т.д.

• Опрос 100 менеджеров высшего звена корпораций Германии показал, что на вопрос: «Как вам удается следить за профессиональным развитием в вашей области» 90% менеджеров высшего звена с числом работников выше 2000 чел. ответили «благодаря журналам и другой специальной литературе», 58% - благодаря специальным заседаниям и совещаниям, 48% - благодаря тематическим совещаниям, дискуссиям и обмену опытом.

• В ряде корпораций в дополнение к классическим видам повышения квалификации и переподготовки предусматривается изучение иностранных языков, методов управления, а также адаптационные стажировки, позволяющие молодым специалистам быстрее осваивать работу на конкретном участке.