2.3. Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія

Змістові теорії (відображають зміст потреб)

Теорія потреб Туган-Барановського

Теорія виділяє 5 груп потреб:

1. фізіологічні

2. статеві

3. симптоматичні інстинкти та потреби

4. альтруїстичні

5. потреби практичного характеру

Можливість застосування даної теорії ґрунтується на тому, що працівники хочуть задовольнити свої потреби, тому за винагороду будуть добре працювати, але задовольнити всі потреби дуже важко.

Система базується на соціально-психологічних економічних факторах. Вона виключає розподіл зарплати через оцінку кількості і якості витраченої праці, здійсненої на основі матеріального заохочення, забезпечення зростання зарплати в міру зростання продуктивності праці.

Ієрархія потреб Маслоу

Теорія базується на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Первинні потреби вимагають першочергового забезпечення. Теорія поділяється на первинні потреби (фізіологічні, безпеки, захищеності) і вторинні (соціальні, поваги, самовираження).

Дана теорія застосовується в організації для задоволення первинних потреб, а потім вторинних. Задоволення первинних потреб буде здійснюватись за рахунок зарплати. Вторинні потреби будуть виражатись у винагородах і рості самоповаги за досягнення успіху.

Система матеріального стимулювання для задоволення первинних потреб включає розподіл зарплати через оцінку кількості та якості праці. Вона базується на винагородах, доплатах.

Теорія потреб Мак-Клелланда

Дана теорія говорить про те, що треба враховувати три потреби:

• влади

• успіху

• причетності

Дану теорію можна застосовувати в фірмах для задоволення вторинних потреб, може виражатися винагородою внутрішньою (у формі самоповаги), і зовнішньою (додаткова відпустка, кабінет). Ними будуть задовольнятись потреби у владі, успіху, причетності.

Система матеріального стимулювання праці виражається у винагородах, які забезпечує організація і у зарплаті за оцінку кількості та якості праці.

Двофакторна теорія Герцберга

Згідно цієї теорії всі фактори діляться на гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні повязані із середовищем яке оточує працівника, а мотиваційні – із змістом самої роботи.

Ця теорія застосовується в організації тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно до працівника.

Система включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Саме зарплата залежить від відповідальності, творчого ділового росту, результатів роботи. Від цих показників залежить також премія, що є елементом матеріального стимулювання праці.

Теорія потреб К.Альдерфера

Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

Теорія ґрунтується на тому щоб налагодити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії впроваджують принцип матеріального стимулювання, зростання зарплати в міру зростання продуктивності роботи працівника.

Теорія потреб Д.Мак-Грегора

Теорія виділяє два напрямки «Х» і «Y» за яких працівники схильні до різних дій, ухилення від обов’язків і навпаки.

Теорію можна застосувати у тоді коли менеджер знає дуже добре своїх працівників і знає їх психологічний настрій на роботу, знає їх можливості, цілі.

За теорії «Х» застосовують матеріальні стягнення для покращення праці і в теорії «Y» застосовують підвищення зарплати для кращої роботи працівників.

Теорія потреб У. Оучі

Теорія «Z» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо підтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємо підтримка, забезпечується прозорість та взаємоузгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріально стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

Процесійні теорії (відображають зміст потреб)

Теорія очікувань (Врума)

Базується на очікувані появи якоїсь події. Виділяють такі очікування:

- по відношенню до «затрат-результатів»

- по відношенню до «результатів-винагород»

- по відношенню до цінності заохочення або винагороди.

Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на виконану роботу.

Система матеріального стимулювання праці базується на зовнішніх винагородах, які дає робота. Це зарплата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, премія яка може виступати елементом очікування.

Теорія справедливості

С.Адамса

Констатує, що люди обєктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до вкладених зусиль і потім зіставляють його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, то у людини виникає психологічна напруга.

Застосовується в організації і виявляється через справедливий розподіл заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, кваліфікації працівника і якості його роботи.

Система матеріального стимулювання праці в якій відображена дана теорія полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та інших критеріїв.

Комплексна прецесійна теорія Портера, Лоулера

Дана теорія враховує цінність винагород, звязки зусилля – винагорода, здібності, характер, роль працівника.

Дана теорія застосовується в організації тому, що вона враховує на скільки повністю затрачено зусилля працівника, тобто результати роботи оцінюються винагородами за затрачені зусилля працюючих.

Система матеріального стимулювання праці даної теорії полягає в необхідності докладання працівником певних зусиль для отримання винагороди за свою працю.

Теорія партисипативного управління

Залучення працівників до управління організацією.

Застосовується у підприємствах де використовується демократичний стиль керівництва.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні успіхи.

Теорія результативної валентності

Стверджує, що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

Передбачає вивчення прагнень працівників, їх класифікація за виявленими прагненнями і надання мотивації.

Забезпечення підвищення рівня заробітної плати за виконання додаткової роботи, перевищення запланованих обсягів виробництва.

Теорія морального стимулювання

Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку(визнання, причетності, поваги).

Доцільно застосовувати у кожній організації , але обов’язково до матеріального стимулювання.

Не передбачає

Теорія матеріального стимулювання

Передбачає формування фондів матеріального стимулювання.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації.

Надання премій, добавок, надбавок.

Посадові особи

Чисельність

Посадовий оклад. грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина

місячної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

2450

За виконання особливо важливої роботи

250

За перевиконання планових завдань

210

2910

Бухгалтерія

2

1720

-

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

150

1870

Відділ кадрів

2

1760

-

-

-

-

1760

ПЕВ

2

1780

-

-

-

-

1780

Адміністратор

1

1900

За знання і використання іноземних мов

100

За перевиконання планових завдань

140

2140

Адмініст-рація

2

1700

-

-

-

1700

Група з обслуговування, ремонту

5

1300

-

За перевиконання планових завдань

200

1500

Диспет-черська

3

1500

-

-

-

-

1500

Автоколони

22

1300

-

За перевиконання планових завдань

172,9545

1472,955

Місячний ФОП грн.

63675

Середня заробітна плата, грн.

1415

Посадові особи

Чисельність

Посадовий оклад грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина

місячної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

1

2

3

4

5

6

7

8

Директор

1

3050

За виконання особливо важливої роботи

250

За перевиконання планових завдань

210

3510

Головний бухгалтер

1

2500

Якість роботи

200

-

-

2700

Бухгалтерія

2

2000

За внесення пропозицій щодо фінансового управління

180

2180

Відділ кадрів

2

2000

-

-

-

-

2000

ПЕВ

2

1900

Якість роботи

100

-

-

2000

Адміністратор

1

2500

За роботу у вечірній час

100

За перевиконання планових завдань

140

2740

Адміністрація

2

1900

За знання і використання іноземних мов

100

-

-

2000

Відділ МТП, ЗЕД

2

1900

За перевиконання планових завдань

100

2000

Склад МТП

5

1820

-

-

--

-

1820

Група обс-луговування, ремонту

5

1700

За перевиконання планових завдань

150

1850

Диспет-черська

3

1800

1800

Автоколони

29

1600

За перевиконання планових завдань

316

1916

Місячний ФОП грн.

108625

Середня заробітна плата, грн.

1975