2. Должность и ее разновидности

Должность – совокупность прав, обязанностей и ответственности с функциями и границами компетентности. Перечень должностей и их количество устанавливаются очень важным организационным документом – штатным расписанием. Любая должность имеет свое наименование, которое не является произвольным, а определяется Общероссийским классификатором профессий рабочих, служащих и тарифных разрядов.

В зависимости от функций персонал можно разделить на следующие категории.

Рабочие (исполнители) непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги. К основным рабочим относят тех, кто занят в технологических процессах. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием, наладкой и ремонтом оборудования, выполнением операций с сырьем.

Близки к рабочим должности младшего обслуживающего персонала (технические исполнители). К ним относятся водители автомобилей для перевозки сотрудников, уборщицы, дворники и т.д.

Инженерно-технические работники (ИТР) организуют деятельность всего персонала, текущее руководство производством. Служащие составляют еще одну группу должностей, выполняющих финансовые, бухгалтерские, юридические, снабженческие и другие функции, не свойственные ИТР. Обе эти категории включают особую группу людей – администрацию, выполняющую только функции управления.

В кадровом менеджменте встречаются три понятия: профессия, специальность и квалификация. Под профессией понимают сферу деятельности человека (преподаватель, врач, инженер и т.д.). Понятие «специальность» более узкое: к примеру, врач может быть хирургом, окулистом, а инженер – судоводителем, кораблестроителем. Квалификация подразумевает степень овладения своей специальностью или профессией. У рабочих чаще всего квалификация определяется разрядами, у служащих – категориями.

3. Персонал организации, его численность

Познакомимся с основными статистическими характеристиками персонала организации, прежде всего, с численностью. Различают нормативную, списочную и явочную численность.

Нормативная численность определяется штатным расписанием и представляет собой желательное количество работников в организации для обеспечения ее деятельности. Нормативная численность всегда устанавливается на продолжительный период действия.

Списочная численность определяется на каждый день, включая праздники и выходные дни. Она довольно часто меняется в связи с тем, что некоторое число должностей могут быть свободными (вакантными). Как правило, списочная численность меньше нормативной. При составлении статистических отчетов по персоналу используется понятие «среднемесячная численность», «среднегодовая численность», которые рассчитываются на основе списочной численности за соответствующий период:

Среднемесячная численность=	n1 + n2 + … + n30	;
	30

где n – списочная численность работников на соответствующий день месяца, а в знаменателе – количество дней. Таким же образом можно подсчитать среднегодовую численность:

Среднемесячная численность=	N1 + N2 + … + N12	;
	12

где N – среднемесячные численности.

Наконец, явочная численность показывает, сколько работников фактически приступило к работе в определенный день, с учетом того, что некоторые из них могут отсутствовать из-за болезни, отпуска и т.д.

Важной характеристикой персонала является его оборот. Различают оборот по приему и по увольнению. В первом случае – это количество работников, принятых в организацию, а во втором – уволенных из нее. При анализе причин увольнений различают необходимый и излишний оборот. Необходимый оборот вызывается объективными причинами, такими, как уход на пенсию, призыв в Вооруженные Силы. Причинами излишнего оборота являются нарушения дисциплины или уход по собственному желанию (за этой формулировкой скрывается недовольство работника условиями труда).

Рассмотрим еще одну характеристику персонала, связанную с увольнением работников, – коэффициент текучести . Его определяют по формуле:

Кт =	Излишний оборот	100%
	Среднесписочная численность

Считается, что при коэффициенте текучести менее 5% уровень кадрового менеджмента может считаться удовлетворительным.