5. Социальные роли и отношения в коллективе

Свою роль в коллективе человек принимает интуитивно, но нельзя сказать, что только сам индивид делает свой выбор, ведь на него влияют и другие члены коллектива. Существует два подхода к ролям: с точки зрения производства и межличностного общения.

Охарактеризуем «производственные» роли:

1) «координатор», как правило, является в то же время формальным руководителем;

2) «генератор идей» способен предлагать свои способы решений, ему присуща изобретательность, компетентность, гибкость ума, однако в силу малого опыта, легковесности он не претендует на роль руководителя;

3) «контролер» отличается педантизмом, точным следованиям инструкций, такого же подхода он требует и от других;

4) «шлифовальщик» способен распределить работу между коллегами наилучшим образом, сгладить острые углы, приспособить идею к реальным условиям;

5) «энтузиаст» поддерживает все новое, он может бескорыстно трудиться для воплощения новой идеи в жизнь;

6) «искатель выгод» полезен коллективу тем, что примеряет любое дело с пользой, которую может принести коллегам;

7) «исполнитель» не вникает в сложные дела, он способен трудиться над любым делом;

8) «помощник» не может самостоятельно определить и спланировать себе работу, он способен работать только в качестве ведомого, определять же, что и когда нужно сделать, должен ведущий.

Совсем по-иному распределяются межличностные роли: кооперация, соревнование, невмешательство, соперничество, кооперация антагонистов. В случае кооперации члены коллектива действуют как партнеры, способные помогать друг другу. При соревновании кто-то стремится показать лучшие образцы работы, но может и поделиться своим опытом, приемами с другими членами коллектива. Соперничество характерно тем, что ради достижения первенства могут быть пущены в ход и недозволенные приемы. Кооперация антагонистов характерна тем, что двух людей объединяют цели, не созвучные целям организации. Наконец, невмешательство отличается равнодушным отношением к действиям других.

Жизнь в коллективе подчинена ряду законов. Один из них – закон сохранения личного положения. Он действует двояко; ради этого можно эффективно работать, но можно и прибегать к негативным шагам, скажем, к интригам, подсиживанию.

Второй закон – компенсации недостатка качеств. Если у кого-то не получается одна работа, ее с успехом может выполнить другой. Иногда же пускаются в ход лесть и угодничество.

6. Коллективное творчество

Члены коллектива сейчас широко привлекаются к выработке решений. Наибольшая работоспособность у коллектива из пяти человек, так как здесь проявляются минимальная конфликтность, оперативность.

Английский ученый Р. Гибсон выделил основные типы творческих личностей:

Типы	Характеристики	Число, %
		общее	активное
Прометеи	Генерируют идеи, применяют в новых сферах	6	3
Эрудиты	Творить не в состоянии, но являются первыми оппонентами прометеев	25	8
Систематизаторы фактов	Обработка информации	20	7
Труженики		49	-
Всего		100	18

Естественно, руководитель должен использовать творческий потенциал своего коллектива. С этой целью можно применить два метода коллективной работы: метод Дельфи и метод «мозговой атаки».

Метод Дельфи направлен на поиск наиболее качественного решения. В соответствии с этим методом вначале формируется группа из пяти – шести экспертов, перед ними ставится задача, и они каждый в отдельности формулируют свое индивидуальное решение. Затем решения обсуждаются коллективно, причем раскрываются их слабые и сильные стороны. С учетом высказанных предложений отбирается наиболее качественное решение, которое и предлагается для утверждения руководству.

Метод «мозговая атака» преследует цель выработки наибольшего числа вариантов решения проблемы. Точно так же формируется группа экспертов, перед которыми ставится проблема. Но они в условиях ограниченного времени каждый в отдельности высказывают первые пришедшие в голову варианты. Все решения фиксируются, а затем анализируются и оцениваются руководством. Оно же принимает окончательное решение.