24. Типы и причины конфликтов

Конфликт – противоречие в организационно трудовых отношениях, принимающих характер прямых социальных столкновений межу индивидами и группами людей. Часто конфликты ассоциируются с агрессией, войной, драками, поэтому существует мнение, что конфликт – нежелательное явление, и его надо избегать. Однако, конфликты в организациях не только возможны, но и желательны. В некоторых случаях благодаря конфликту устраняются устаревшие формы в организационно трудовых отношениях, таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, но может быть и дисфункциональным, который снижает эффективность организации.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный. Это ролевой конфликт, возникает когда к человеку одновременно предъявляют противоречивые требования, ибо тогда цели организации не согласуются с личными целями сотрудника. Когда человек перегружен и не догружен работой, либо когда он ей не удовлетворен

2. Межличностный конфликт, самый распространенный, поскольку люди имеют различный жизненный опыт, различный взгляды на ценности, различные характеры, поэтому люди бывают не в состоянии ладить с друг другом.

3. Конфликт между личностью и группой. Если личность занимает позицию отличную от позиции группы. Личности по разному относятся к группе и делятся на: конформистов(согласные для виду, как группа решит), нонкорформистов(в целом устраивает группа, но в чем то могут быть против. группы), негативисты(всегда против группы выступают)

4. Межгрупповой конфликт. Чаще всего возникает при распределении ограниченных ресурсов или прибыли, а так же в результате различий в целях.

Причины конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов

2. Взаимозависимость заданий и функций.

3. Проблемы распределительных отношений, касаемо заработка и условий труда

4. Раздел вины, ответственности. В случае неуспеха организации идет болезненный процесс поиска виновного.

5. Различия в целях.

6. Ненормальные условия труда.

7. Неудовлетворительные коммуникации, те обмен информацией.

8. Различия в манере поведения и просто несовместимость

25. Формы разрешения

1. Реорганизация, изменение организационного порядка отношений

2. Информирование, достижение правильного взгляда

3. Трансформация, перевод из состояния вражды в состояние переговоров

4. Отвлечение, перевод внимания конфликтующих сторон на другие проблемы.

5. Дистанцирование, перевод на другие рабочие места конфликтующих сторон, или одной из них

6. Игнорирование, умышленное невнимание к конфликту, с тем чтобы он разрешился сам по себе, или чтобы акцентирование на конфликте не …

7. Подавление, причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается, под угрозой административной санкции.

8. Решение в пользу большинства

09.04.13

Привычки состояния, нет единого способа воздействия на людей.Пожтому все руководители должны об этом помнить,кроме того, руководители тоже личности с различными характерами привычками и поэтому, они ведут себя по разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство - функция трех переменных:

Личность руководителя

Характеристики подчиненных, изменение ситуации

Успех руководителя зависит от успеха сотрудников, поэтому его целью является правильное реулирование отношений между людьми.

Самая выгодная позиция – доверять подчиненным. При управлении персоналом нужно следовать принципам гумманости:чуткость , внимание, уважение, а так же помнить что правильное поведение исполнителей, может быть вызвано правильным поведением руководителя.

Руководитель должен демонстрировать силу и уверенность и одновременно спокойствие и при этом уважительно относиться к подчиненным,поддерживать в них чувства самоуважения, меньше думать о их слабостях и недостатках,е упрекать за промахи и ошибки, никого не ставить постоянно в пример,не заводить любимчиков.