11. Нормы управляемости

Преимущества линейных полномочий, т.к. они персонифицируют и упрощают взаимоотношения подчиненных и руководителей. Те подчиненный, если у него есть проблема, он знает к кому можно обратиться – к своему непосредственному начальнику. А если его начальник не может обеспечить решение, то проблема по цепи команд поступает наверх упорядченым образом. Такой подход характеризует принцип единоначалия. Лицо, у которого возникла какая либо проблема, не может обратиться через голову своего непосредственного начальника к руководителю высшего ранга, те это лицо должно соблюдать субординацию.

Сколько подчиненных может быть под руководством начальника? Возникает проблема ограниченности нормы управляемости.

Нормы управляемости- определенная раннее количество работников, которые непосредственно подчиняются данному руководителю. Впервые с проблемой нормы управляемости столкнулся моисей.

Нормы управляемости сильно варьируются и зависят от уровня управления , от характера выполняемых задач от характеристик подчиненных, от способностей самого руководителя.

Руководители часть полномочий и задач передают исполнителям для того чтобы освободить время для решения управленческих задач. Многие руководители не желают делегировать полномочия тк

1. Заблуждение- я сделаю лучше

2. Отсутствие способности руководить

3. Отсутствие доверия к подчиненным

4. Боязнь риска, тк за все отвечает руководитель

Подчиненные уклоняются от дополнительной ответственности

1. Боится критики со стороны рукводителя, за возможные ошибки

2. Отсутствует у него информация или ресурсы для успешного выполнения

3. У подчиненного уже больше работы чем он может сделать

4. У подчиненного отсутствует уверенность в себе

5. Подчиненному не предлагается дополнительных стимулов для дополнительной ответственности

Для обеспечения эффективного делегирования необходимо

1. Четкий обмен информацией

2. Принцип соответствия

3. Положительные стимулы

12. Понятие и сущность мотивации

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. Самым первым методом стимулирования был метод «кнута и пряника». В период промышленной революции социально-экономические условия жизни фермеров в англии были очень тяжелыми, они наполняли города и выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных и опасных для жизни фабриках, за плату, которуой едва хватало чтобы выжить. Когда Адам Смидт писал «Исследования о причинах и природе богатства народа» был сделан вывод ,ч то каждый человек, когда ему представится возможность будет стараться улучшить свое экономическое положение, и хотя современники Тейлора «Школа научного управления» осознавали глупость заработков на грани голода они сделали мотивацию по типу кнута и пряника, введя производственные нормы. Успех мотивации по типу кнута и пряника был на столько велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. Жизнь обычных людей начала улучшаться и простой пряник не всегда стал заставлять людей трудиться усерднее. Элтон мейер в 1924 провел эксперимент на текстильной фабрике в штате Филадельфия, где текучесть кадров на предельном участке составляла 250%( норма 5 %) материальные стимулы не смогли повлиять на текучесть кадров. Мейер установил 2 10 минутных перерыва для отдыха, результаты были впечатляющими, текучесть снизилась , а выроботка возрасла. Когда эксперемент отменили, ситуаия вернулась к прежнему состоянию. С психологической т.з. трудно определить что же побуждает человека к труду.