19. Причины вступления в неформальную организацию

Для удовлетворения потребностей:

1. Чувство принадлежности к группе

2. Помощь. В идеальном варианте, подчиненный должен обращаться за помощью к своему непосредственному начальнику, однако, чаще всего он прибегает к помощи своих коллег. В результате оказания помощи, дающий ее, приобретает престиж и самоуважение, а получающий – руководство к действию.

3. Защита. В группе работник чувствует себя социально защищенным. Группа, объединяя свои усилия, он может опротестовать вредные условия работы.

4. Общение и симпатии. Присоединяются , чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют.

Самое распространенное мнение многих руководителей, это невысокое мнение о лидерах неформальной организации и в целом о неформальной организации, которых они считают результатом неэффективного управления и не видят выгоды от неформальной организации, поскольку преданность группе может перейти преданность всей организации. В любом случае, независимо от того, является ли формальная организация полезной или вредной, с ней надо считаться, поскольку, если даже руководство разрушит эту группу, то на ее месте возникнет другая, с заведомо отрицательным отношением к руководству. Необходимо:

1. Признать существование неформальной организации.

2. Прислушиваться к мнению лидера

3. Чтобы ослабить сопротивление переменам, необходимо разрешить группам участвовать в принятии решений.

4. Быстро выдавайте точную информацию, препятствуя распространению слухов.

20. Влияние социальных и психологических факторов на производительность труда.

19.03.2013

В 1924 году на заводе Хатторна проводился эксперимент в 4 этапа. На 1м этапе стремились определить зависимость производительности труда от интенсивности освещения. Рабочих разделили на 2 группы: контрольную и экспериментальную. Когда увеличивали освещение в экспериментальной группе, производительность труда увеличивалась в обеих группах =>эксперимент не удался из-за факторов, которые вне контроля. На 2м этапе присоединился Элтон Мэйо. Эксперимент проводился со сборщицами реле. Группа состояла из 6-ти человек, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была представлена большая свобода общения. Производительность росла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Сокращая рабочий день и рабочую неделю в этой группе, производительность продолжала расти. Когда условия труда вернули к первоначальным, то производительность труда продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. Очевидно человеческий фактор имеет большее влияние на производительность труда, чем физические. На третьем этапе было опрошено более 20 тыс. сотрудников, был собран гигантский объем информации об их отношении к работе. На 4 этапе пытались определить степень воздействия материального стимулирования на групповую производительность труда. Предполагалось, что работники, которые работают быстрее других и мотивированны желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, однако все стали одинаково медленно работать, чтобы не выходить за рамки установленные группой. Это делалось для того что бы кто медленно работал, мог быть уволен. Великое открытия элтона мэйо хотонским экспериментом, заключалось в том что социально психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние чем физические и экономические.