3.4. Управление групповой динамикой

3.4.1. Сравнительный анализ индивидуального и коллективного

принятия решения

И. Перлаки отмечает, что в практике менеджмента различают индивидуальные и коллективные решения. Примером групповых решений на производстве могут быть многие проектные разработки, решения, принимаемые голосованием на всевозможных научно-производственных совещаниях, конференциях и т. п.

На вопрос, кто способен более эффективно решить организационную проблему – индивид или коллектив, невозможно дать однозначный ответ. Творческий коллектив по сравнению с творческой личностью имеет достоинства и недостатки. Более высока эффективность коллектива зависит от многих факторов. Одни коллектива более эффективны, чем индивид, другие – нет. Так же как существуют эффективные и неэффективные индивиды, существуют эффективные и неэффективные коллективы.

В принципе творческая способность коллектива зависит от творческих способностей отдельных ее членов. Если отдельные члены не обладают или обладают в недостаточной степени такой способностью, то не сложится эффективный творческий коллектив. Не коллектив как таковой вырабатывает и внедряет альтернативные решения проблем. Коллектив как таковой при этом может их только или стимулировать, или тормозить. Принимая и осуществляя идеи отдельных людей, коллектив берет значительную долю ответственности риска, связанных с новыми замыслами (с точки зрения всей организации). Успех или неудача новой принятого решения в организационном и других отношениях становится впоследствии делом всего коллектива.

Коллектив может обеспечить значительное разнообразие методов творческого процесса индивида и этим также стимулировать его творчество. В этом случае весьма важен профессиональный состав группы. Коллектив, состоящий из специалистов различных профессий, удовлетворяет этому требованию лучше, чем коллектив, состоящий из специалистов одной профессии.

Коллектив может в определенной степени тормозить творческие усилия своих членов. В каждом коллективе постепенно вырабатываются свои нормы поведения, свои традиции, оказывающие на членов коллектива конформистское давление. Членов коллектива, которые не поддерживают установленных норм коллективного поведения, коллектив наказывает. При этом коллектив может иметь и норму, предписывающую членам «работать творчески».

Анализ работ, посвященных сравнению индивидуального и коллективного. решения, позволяет сделать следующий вывод: при сравнении относительного качества решений, разработанных индивидом и коллективом, решения коллективов оказываются лучше. Однако превосходство коллектива зачастую не так велико. Как показали исследования, часто результаты «наилучшего» индивида оказываются лучше, чем результаты «наилучшего» коллектива.

Следовательно, коллектив может (но не обязательно) только достичь большего, чем его лучшие члены индивидуально. Он только потенциально более эффективен, чем индивид.

При выборе наилучшего решения коллектив обычно останавливается на решении, которое более эффективно, но и связано как правило с большим риском, чем то, которое предлагает индивид средних способностей. Это явление можно объяснить коллективной ответственностью за данное решение.

Достоинством коллективного решения является наличие более высоких интеллектуальных потенциальных возможностей познания, способностей, информации и т. д. Многие комплексные организационные проблемы индивид не может решить, потому что не располагает необходимой информацией, знаниями и способностями или временем.

Процесс совместного решения проблемы, обмена опытом и выслушивания разных точек зрения и подходов к решению данной проблемы в конкурирующей обстановке является сильным мотивирующим фактором для каждого члена коллектива, возбуждает его творческое мышление в такой степени, в какой это не может происходить при индивидуальном решении проблемы.

Сопоставительный взгляд всех членов группы гарантирует ему объективное понимание действительности и понимания будущего.

Вероятность правильного определения проблем больше при коллективном решении, чем при индивидуальном. При коллективном обсуждении проблемы и принятии решения оно редко получается исключительно хорошим или крайне плохим, так что среднее арифметическое отдельных решений (если они поддаются количественной оценке) все же лучше, чем 50 % решений отдельных членов группы. которые составляют данное среднее арифметическое. Отсюда не следует, что 50 % решений индивидов лучше, а вторые 50 % – хуже решения, принятого на основе их арифметического среднего (нормальное распределение Гаусса). Взаимодействие членов коллектива в процессе обсуждения проблем и принятии решения еще более повышает вероятность принятия правильного решения.

Участие всех членов коллектива в обсуждении проблемы и принятия совместного решения положительно влияет и на осуществление данного решения и на формирование положительного социально-психологического климата в коллективе, выражающегося в духе открытого партнерства и коллективной ответственности за приятое решение.

К недостаткам коллективного решения проблем относится возможность появления в группе определенного «давления» коллектива на конформных его членов. Большинством обычно принимается решение независимо от того, объективно оно или нет. В группах без формального руководителя мнение меньшинства мало влияет на решение, даже если их мнение единственно правильно. Иногда носителю решения удается убедить остальных членов коллектива приять его решение (правильное или неправильное). Члена группы, не обладающим способностью убеждать и «вести переговоры без поражения» ( см. книгу), труднее провести свое решение. Различие в положении отдельных членов творческого коллектива также отрицательно влияют на процесс обсуждения проблем принятия решений. Рядовой член коллектива не всегда решиться открыто критиковать предложения своего руководителя, или человека, от которого зависит, или лица, более авторитетного и влияющего, чем он. Некоторые члены коллектива имеют тенденцию не замечать недостатков и ошибок в высказанных предложениях сотрудников, занимающих более высокое положение, и обычно переоценивают их предложения. С другой стороны, предложения членов коллектива, занимающих более низкий статус, недооцениваются, именно им предписываются различные недостатки. Объективно неправильные предложения членов коллектива, занимающий высокий статус, часто принимаются без критики, а объективно правильные предложения членов коллектива с низким статусом зачастую отклоняются.

Отклонение объективно правильных предложений членов коллектива с низки статусом отрицательно влияет на степень их удовлетворения своей работой и снижает их желание работать над решением данной проблемы. Поэтому можно сделать вывод, что дифференциация в положении членов коллектива снижает эффективность его работы. В современных социальных технологиях коллективного принятия решений этому вопросу уделяется особое внимание и еще в самом начале обсуждения проводится работа, направленная на уравнивание в правах (хотя бы на время проведения совместно работы) всех участников обсуждения, независимо от их рангов.

Эффективный трудовой коллектив, по существу, сознает все основные преимущества и недостатки коллективного обсуждения проблем и принятия решений по ним. Сознательным использованием коллективных процессов и структуры, оптимальных для обсуждения данного типа проблем и для данной стадии ее решения, можно максимизировать преимущества и минимизировать недостатки коллективной работы.

«Прирост» результата коллективного труда (разница между результатом работы коллектива и усредненным результатом работы отдельных членов коллектива), зависящий от эффективности и слаженности процесса коллективного решения проблем, по существу, выражает уровень, до которого данный коллектив сумел довести потенциальные преимущества и минимизировать недостатки коллективного решения проблемы. Этот уровень можно повысить, если члены коллектива научатся эффективной коллективной работе – эффективному коллективному решению проблем.