5.2. Социокультурные предпосылки развития уп

К числу социокультурных предпосылок развитие УП относятся:

(1) возрастание роли человеческого фактора в условиях рыночных отношений; (2) потребности социума в конкурентоспособном кадровом потенциале; (3) возрастание потребности современного работника в социально-профессиональном статусе; (4) стремление работников к самоактуализации.

Возрастание роли человеческого фактора в условиях рыночных отношений. Новая парадигма в управлении организациями направлена на преобразование административно-командной системы в гуманистическую – на основе т.н. ЧФ.

ЧФ – это ценности, социальные ориентации, мотивация, культура и другие субъективные (внутренние) детерминанты поведения человека.

Однако, знание качеств личности, обеспечивающих достижение высоких результатов, не гарантирует успеха. Если технико-технологические задачи можно в той или иной степени точности, вероятности и надежности формализовать и просчитать, то значительно сложнее дело обстоит с человеческим звеном производственного процесса. Специфика управления коллективом, особенно в свободных рыночных отношениях, состоит в том, что здесь многое не поддается прямым измерениям, точным количественным оценкам, значительная часть причинно-следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей. Это создает дополнительную неопределенность в управлении организациями.

Потребности социума в конкурентоспособном кадровом потенциале. Конкурентоспособная среда обусловливает необходимость формирования и развития конкурентоспособного кадрового потенциала (управленцев и специалистов). Конкурентоспособный кадровый потенциал создает конкурентоспособную организацию.

Изменилась окружающая среда, (социально-политическая, экономическая, нормативно-правовая, экологическая, морально-этическая и т.д.), и к этим изменениям оказались неподго­товленными ни взрослая часть населения России, ни молодежь. Однако, если взрослые встретили экономические преобразования в стране с уже сформировавшимися мировоззренческими ориентациями, нормами поведения, образом жизни и определенными «защитными механизмами», то значительная часть молодежи, оказавшись перед лицом новых социально-экономических норм и форм поведения, не всегда понимает свое место в обществе, свое будущее предназначение и в целом смысл жизни (Л.П. Буева [52], Н.Н. Захаров [118], Р.Н. Лерер [250] и др.).

Конкурентоспособному работнику требуется такая подготовка, которая дает ему возможность опережать предъявляемые к нему требования в каждый момент времени путем общего и профессионального саморазвития.

Ориентация современного обще­ства на КС-личность связана прежде всего с гуманистиче­ским переосмыслением проблемы человеческого фактора и определением его роли как основополагающей в социуме.

Действительно, в теории организа­ции существует принцип «слабейшего звена», смысл которого заключается в том, что эффективность системы определяется его наиболее слабым звеном, то есть тем звеном, конкурентоспособность которого наименьшая. Конкурен­тоспособность социотехнической системы обусловливается конкурентоспо­собностью ее основных подсистем – социальной и технической. В наших ус­ловиях именно социальная подсистема, непосредственно связанная с челове­ческим фактором, является наиболее уязвимой в силу своей низкой конкурен­тоспособности. Сказанное означает: чтобы быть конкурентоспособной страной, необходимо повышать конкурентоспособность работника (и кадро­вого потенциала страны в целом) как фактора развития и процветания обще­ства сегодня и в стратегическом будущем.

Возрастание потребности современного работника в социально-профессиональном статусе имеет две формы проявления.

Во-первых, работник стремится повысить собственную профессиональную и личностную конкурентоспособность, которая выступает для него как фактор профессиональной безопасности, а значит уверенности в стабильности своей профессиональной карьеры.

Как известно, потребность в безопасности является наиболее значимым мотивом для человека при организации своей деятельности и карьерного роста. Для современного работника как специалиста важно знать свой реальный конкурентоспособный уровень для того, чтобы планировать свое будущее и при необходимости корректировать процесс собственного формирования и развития (обучения, самообучения).

Во-вторых, для работника важна конкурентоспособность своей организации, и конкурентоспособность общества, где он живет.

Например снижение экономической КС приводит к безработице, к экономической и социальной дестабилизации, и, как следствие, повышает вероятность увольнения работника и приводит к повышению требований к его конкурентоспособности.

Чтобы «выжить» в новых для России условиях и отвечать всем требованиям и критериям, предъявляемым социальной ситуацией к процессу управления, организациям, предприятиям, фирмам необходимо постоянно приспосабливаться к изменяющейся среде и через инновационную деятельность адаптироваться к этим изменениям.

Стремление работников к самоактуализации. Стремление работника обеспечить стабильность и рост своего профессиональ­ного статуса путем актуализации своих возможностей при максимальном его освобождении, но с обязательным условием ответственности за результаты собственных решений (В.А. Чернов [334]).

Только са­моактуализирующаяся личность в наибольшей степени определяет интен­сивность, эффективность и качество труда, инициативность «человеческого фактора» в экономической и управленческой деятельности организаций и предприятий. Самоактуализация как полноценное раскрытие личностного потенциала работника выступает фактором успешности производственной деятельности и фактором его конкурентоспособного поведения.