66. Как происходит оценка результатов деятельности кадров? Как происходит подготовка руководящих кадров?

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов. Учет этих факторов обязателен при проведении опенки результативности труда конкретных должностных лип в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда:

Факторы Содержание факторов: Естественно-биологические пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические способности, климат, географическая среда, сезонность; Социально-экономические состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности; Технико-организационные характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений; Социально-психологические отношения к труду, психофизическое состояние работника, моральный климат в коллективе; Рыночные развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, либерализация цен, акционирование организаций, инфляция, банкротство, безработица.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.

Методы подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешней работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

67. Рассказать о планировании карьеры и продвижения кадров. Какими показателями характеризуется качество жизни?

Процесс планирования карьеры персонала в организации включает выполнение ряда задач:

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях

- изучение карьерного потенциала сотрудников

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции.

Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы:

- изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения

- детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)

- определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу

- определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции

- гибкую и комплексную оценку возможностей работника.

Основные показатели качества жизни

- это продолжительность жизни человека (ожидаемая при рождении и фактическая), состояние его здоровья, отклонение состояния окружающей среды от нормативов, уровень знаний или образовательных навыков, доход (измеряемый валовым внутренним продуктом на душу населения), уровень занятости, степень реализации прав человека.