7.3. Шляхи запобігання та способи вирішення конфліктів

Всім відомо, що хворобі легше запобігти, ніж її лікувати. Так і конфлікти, їхнє зародження треба вміти розпізнати з самого початку й заблокувати ті місця, де вони можуть виникнути, ліквідувати ті причини, які можуть привести до них.

Якщо існують умови, в яких розвиваються конфлікти, то існують також умови, які не допускають виникнення в них причин конфліктів. До останніх належить чітка організація праці, безперебійний режим роботи, моральне задоволення працівників, яке забезпечує впевненість у собі та колективі, систематичне проведення виховної роботи, правильне застосування критики та самокритики тощо. У запобіганні конфліктам велику роль відіграє правильно, науково організований підбір кадрів та їхня розстановка з урахуванням психологічної відповідності працівників.

Як уже зазначалося, причинами конфліктів може служити невміння людини володіти собою та управляти своїми діями, хворобливе сприйняття нею слів. Це може бути не лише результатом поганого виховання й рис характеру, але й результатом перевтоми нервової системи. Щоб запобігати цьому, необхідно навчити людей правильно, принципово поводити себе, бути активним, допомагати оточуючим.

Як свідчить практика, попередження конфліктних явищ у трудових колективах залежить від ставлення і реакції керівників цих колективів до них. У керівників повинна бути відповідна узгодженість думок щодо умов та причин виникнення конфліктів. Дані соціально-психологічних досліджень показують, що у зв'язку з індивідуально-психологічними відмінностями керівників така узгодженість нерідко відсутня. Коефіцієнт рангової кореляції, який відображає рівень співпадання оцінки важливості причин виникнення конфліктів керівниками вищого рівня управління з оцінками керівників середнього рівня дорівнює 0,53.

Існують певні правила, дотримання яких не допускає виникнення серйозних конфліктів. Серед них виділяють наступні, найбільш важливі:

- необхідно визнавати один одного;

- демонструвати розуміння ролі протилежної сторони;

- чітко формулювати предмет обговорення;

- встановлювати загальні точки зору щодо проблеми;

- шукати можливість прийняття спільного рішення з обговорюваної проблеми.

Безумовно, дані рекомендації не можна вважати вичерпними, адже кожний конфлікт неповторний.

Якщо конфлікту не вдалося запобігти й він уже знаходиться на стадії фактичної дії, то за такої ситуації важливо, перш за все, не допустити матеріального й морального збитку, а потім уже провести детальний аналіз його суті. Існують дві основні групи способів припинення конфліктів: соціально-психологічні та адміністративні. Основними у соціально-психологічному впливі на конфліктуючих е метод переконання, який застосовується як індивідуально, так і колективно. Адміністративні методи необхідно використовувати лише в тих випадках, коли не дають позитивних результатів інші методи. Вони передбачають застосування офіційного впливу, тобто усунення або заміну позиції однієї з конфліктуючих сторін (звільнення, пониження в посаді, перевід на іншу роботу).

Конфлікти вирішуються також і самими конфліктуючими

сторонами шляхом прийняття ними відповідних варіантів поведінки в конфліктних ситуаціях . Такими варіантами (стилями) поведінки сторін у конфліктах є:

- ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається уникнути конфлікту, її позиція - не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговорення питань, які приводять до розбіжностей у поглядах;

- згладжування. При такому стилі людина переконана, що непотрібно сердитися, тому що "ми усі - одна щаслива команда, і не слід хитати човен". Така людина намагається не випускати назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, що лежить в основі конфлікту. У результаті може наступити мир і спокій, але проблема залишиться, що в кінцевому підсумку приведе до "вибуху";

- примушення. В рамках цього стилю переважають спроби змусити партнера прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, поводить себе агресивно, для впливу на інших працівників користується владою. Такий стиль може бути ефективним там, де керівник має велику владу над підлеглими. Але цей стиль може створити велику ймовірність того, що буде прийняте невірне вирішення, бо тут представлена лише одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо в більш молодого й більш освіченого персоналу;

- компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякої межі. Спроможність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, бо це зводить до мінімуму недоброзичливість, що дає можливість швидкого розв'язання конфлікту й задоволення обох сторін;

- вирішення проблеми. Даний стиль - визнання відмінності в поглядах і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причину конфлікту та знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто використовує такий стиль не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а швидше шукає найкращий варіант вирішення. Даний стиль є найбільш ефективним у вирішенні проблем організації.

Які б методи вирішення конфліктів не використовувалися важливо лише, щоб вони забезпечували повне їхнє вирішення. У протилежному випадку постійно існуватиме загроза відродження конфлікту

Але, чи доцільно ліквідовувати всі конфлікти? Зрозуміло, що ні, адже далеко не всі вони мають негативні наслідки. Деякі конфлікти навіть позитивні й покращують психологічний клімат колективу. Багато нових ідей, взірців продукції неможливо було б утвердити без дискусій із тими чи іншими особистостями й колективами. Такі дискусії повинні приводити до формування спільних позицій, які мають бути корисними для обох сторін.

Отже, всім зрозуміло, що конфлікти існували завжди, існують і будуть існувати, бо вони є невід'ємною частиною людських взаємовідносин. Кожна свідома людина повинна володіти вмінням ефективно ладнати суперечки, щоб тканина суспільного життя не рвалася з кожним конфліктом, а навпаки міцніла.

Для вирішення конфлікту важливо мати у своєму розпорядженні різні підходи, вміти гнучко користуватися ними, виходити за межі звичних схем, діяти і думати по-новому. У цей же час необхідно використовувати конфлікт як джерело життєвого досвіду, самовиховання й самоосвіти. Конфлікти можуть бути перетворені в добрий навчальний матеріал. З них можна довідатися більше про себе, про втягнутих у конфлікт людей, або про оточуючі обставини, які привели до його виникнення. Це знання допоможе приймати правильні рішення в майбутньому й уникати конфліктів.

Розділ 8. Організація праці менеджера