44. Бюджетирование как инструмент контроллинга затрат на персонал.

Бюджет – финансовый план распределе-ния доходов и расходов на определенный срок (1 год) в натуральном и денежном выражении, т.е. это финансовый доку-мент, согласно которому происходит пла-нирование и учет результатов хозяйстве-нной деятельности. Бюджетирование – определение стоимостных значений ра-бот, выполняемых в рамках конкретного проекта (бюджета). Бюджетирование в сфере управления персонала – это про-цесс планирования бюджета расходов на персонал, организация затрат, контроль за направлением денежных средств и анализ их расходования.

При разработке бюджета расходов на персонал придер-живаются следующего алгоритма:

1) Оп-ределение статей расходов на персонал (персонал разбивается на группы в соот-ветствии со статьями бух учета и расхо-ды на персонал планируются в разных бюджетах (например, ЗП торговых аген-тов планируется в бюджете коммерчес-ких расходов, ЗП основных рабочих – в бюджете прямых затрат на оплату труда. В бюджете общепроизводственных нак-ладных расходов учитывается ЗП проче-го персонала + доп выплаты рабочим. ЗП управленческого персонала учитывается в бюджете управленческих расходов);

2) Сбор информации от руководителей под-разделений (потребности в наборе персо-нала, его адаптации и обучении);

3) Све-дение всей информации в единый целост-ный документ;

4) разработка проекта бю-джета. Для прогнозирования расходов удобно опираться на конкретные планы по работе с персоналом. Эти планы раз-личаются в зависимости от потребности компании. Наиболее часто составляются бюджеты по таким направлениям деяте-льности: ФОТ (вкл. фиксируемую ЗП, бо-нусы, премии, плату за сверхурочное), на подбор персонала (зависит от типов рос-та компании); на увольнение и перемеще-ние кадров, на обучение и развитие, на проведение корпоративных мероприятий, на социальные программы.

Статьи затрат можно условно разделить на четыре категории. Первая категория – заработная плата (оклады, премии, бонусы, компенсации). Зарплата всех сотрудников компании не всегда включается в бюджет расходов на персонал, составляемый отделом кадров. Зависит это от системы бюджетирования организации и от функций службы персонала.

В некоторых компаниях система бюджетирования построена так, что агрегированная статья по заработной плате включается в общий бюджет на основании данных, поступаемых от руководителей структурных подразделений. Центр ответственности за формирование заработных плат в таких организациях находится в подразделениях, бизнес-единицах, филиалах, юридических лицах холдинга и т.п.

В таких компаниях служба персонала формирует лишь политику вознаграждения персонала, осуществляет методическое руководство, а в иных – и вообще не отвечает за оплату труда. В связи с этим в вышеуказанных организациях служба персонала в строке «заработная плата» указывает фонд оплаты труда сотрудников, непосредственно подчиненных руководителю службы персонала.

В остальных случаях HR-служба согласно регламентным срокам до составления бюджета на следующий год должна сформировать штатное расписание и численность сотрудников компании и спланировать их заработные платы на следующий год с учетом открытия новых вакансий, сокращений, повышений, ротаций и прочих кадровых мероприятий.

В соответствии с системой премирования организации отдел кадров рассчитывает сумму премий по сформированному новому штатному расписанию. Если в компании отсутствует система премирования и планы по ее разработке на следующий год, премии рассчитываются исходя из тенденций предыдущих лет.

Кроме окладов и премий, в затратах на заработную плату необходимо спланировать выплату компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении и оплату листов нетрудоспособности. Планирование данных расходов осуществляется на основе анализа аналогичных расходов на три последние года с учетом кадровой ситуации предыдущих лет (массовые сокращения, реорганизации, смена собственника и т.д.), а также исходя из стратегии компании и кадровой политики следующего года. Например, если предприятие планирует модернизацию производства и сокращение персонала, то особое внимание надо уделить планированию расходов на сокращение персонала.

Вторая категория – социальные расходы – планируется в соответствии с утвержденными документами о социальном пакете, социальных выплатах, материальной помощи, материальной мотивации и прочих локальных нормативных актов. В некоторых компаниях допускается включать в бюджет проектные суммы по положениям, находящимся в разработке или на согласовании.

Третья категория – обучение. Как и в случае заработной платы, включение в бюджет расходов на обучение зависит от системы бюджетирования компании и функций службы персонала. Расходы на обучение могут планироваться непосредственно структурными подразделениями, а могут формироваться и контролироваться HR-службой. В случае планирования расходов на обучение в подразделениях в данной статье отдел кадров указывает сумму на обучение сотрудников, непосредственно подчиненных руководителю службы персонала.

Четвертая категория – собственные расходы отдела персонала. Здесь планируются расходы на подбор персонала, корпоративные мероприятия, общие для компании тренинги (если расходы на обучение формируются в подразделениях), подписка на журналы и покупка литературы в области управления персоналом и прочие расходы