- •4. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •Питання для самоконтролю
- •1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку.
- •2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації.
- •3. Розрахунок структури фахівців в розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.
- •4. Розробка балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення в організації.
- •Найменування організації __________________
- •Та джерел її забезпечення на 200__ рік
- •Найменування організації _________________ Балансовий розрахунок додаткової потреби організації в фахівцях у розрізі спеціальностей та джерел її забезпечення на 200__ рік
- •Ііі. Разом з усіх спеціальностей фахівців
- •Форми регламентації посадових обов'язків працівників.
- •2. Поняття та завдання ділової оцінки персоналу.
- •3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку.
- •4. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища
- •Тема 9. Атестація персоналу як метод його оцінювання та розвитку
- •1. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
- •2. Сучасні форми атестації персоналу організації.
- •3. Процедура проведення атестації персоналу.
- •Шкала зміни оплати праці працівника з урахуванням результатів атестації
- •4. Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу організації.
- •Мета, типи, види, форми професійного навчання робітників.
- •Функції міністерств, відомств та організацій у забезпеченні підготовки робітників.
- •3. Організація підготовки робітників на виробництві.
- •4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації
- •5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації
- •Тема 11. Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців
- •1. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців.
- •2. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації
- •3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців.
- •4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.
- •5. Планування підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців в організації.
- •Тема 12. Планування трудової кар'єри і робота з кадровим резервом
- •1. Трудова кар'єра та її планування в організації.
- •Етапи кар’єри і пріоритетні потреби працівника
- •2. Професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників.
- •3. Планування та розвиток кар'єри фахівців і керівників організації.
- •4. Формування резерву керівників.
- •5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності.
- •Тема 13. Планування та організація соціального розвитку персоналу
- •1. Сутність соціального розвитку персоналу.
- •2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом
- •3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •4. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства
- •Тема 14. Стимулювання розвитку персоналу
- •1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу.
- •2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.
- •3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій.
- •4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.
Тема 12. Планування трудової кар'єри і робота з кадровим резервом
Трудова кар'єра та її планування в організації.
Професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників.
Планування та розвиток кар'єри фахівців і керівників організації.
Формування резерву керівників.
Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності.
Ключові слова і поняття: кар'єра, трудова кар'єра, ділова кар'єра, стабільна та динамічна кар'єри, горизонтальний і вертикальний типи кар'єри, висхідна та низхідна кар'єри, нормальна і стрімка кар'єри, професійна та внутрішньоорганізаційна кар'єри, нестабільна і припинена кар'єри, етапи кар'єри, модель партнерства, етапи підготовки керівників, резерв керівників, показники ефективності формування резерву.
1. Трудова кар'єра та її планування в організації.
Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційних або службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування кар’єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу.
Кар’єра в загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. У вузькому – це сукупність робочих місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою.
Трудова кар’єра – це індивідуальна послідовність важливих змін праці, пов’язаних із зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.
Трудова кар’єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я і т.і. На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.
Трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо його діяльність тривалий час проходить у межах однієї посади (робочого місця одного соціального рангу) та динамічною, тобто пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад. Водночас динамічну трудову кар’єру залежно від направленості переходів поділяють на горизонтальну – без переходів індивіда між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів – і вертикальну – перехід працівника на робочі місця (посади) вищих соціальних рангів.
Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування у кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудової діяльності.
Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна поділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вгору по службовій драбині) і низхідну.
Залежно від того, скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10, чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну, ділову, внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, яке відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.
Ділова кар’єра є підвидом трудової кар’єри, що поширюється на просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності – бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особистісні вигоди.
Внутрішньоорганізаційна кар’єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування в професійному та посадовому плані в межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і належать до внутрішньоорганізаційної. Трудова кар’єра в організації реалізується також шляхлом проникнення всередину конуса, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розкладі. Така кар’єра називається центрострімкою. Її ознаки такі: запрошення на недосяжні для інших працівників наради, зустрічі, виконання окремих доручень, доступ до конфіденційної інформації тощо.
Цілі кар’єри полягають у тому, щоб:
професія або займана посада відповідали самооцінці і тому приносили моральне задоволення працівнику;
робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно впливали б на стан здоров’я та дозволяли організовувати належний відпочинок;
умови роботи посилювали б трудову мотивацію і розвивали здібності працівника;
робота носила творчий характер та давала можливість досягти певного ступеня незалежності;
праця добре оплачувалася та була б можливість одержувати додаткові доходи;
робота дозволяла активно продовжувати навчання, займатися громадською роботою та сімейними справами.
Управління розвитком персоналу має враховувати етапи кар’єри працівника, що відображають різні його потреби (табл. 1).
Ефективна система управління трудовою кар’єрою включає три взаємопов’язані підсистеми: виконавців (працівників), робіт (посад та робочих місць); інформаційного забезпечення.
Підсистема виконавців містить дані про інтереси, нахили, здібності і мотиви трудової діяльності працівників. Підсистема робіт включає інформацію про виробничі завдання, поточну та перспективну потребу організації в персоналі. Підсистема інформаційного забезпечення управління трудовою кар’єрою об’єднує дані про виконавців, виробничі завдання, потребу в кадрах, існуючу практику професійно-кваліфікаційного просування працівників. Ув’язка цих підсистем сприяє досягненню відповідності між психофізіологічними і соціально-психологічними особливостями людини та вимогами робочого місця. Однак планування трудової кар’єри не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно-кваліфікаційне просування працівників, а в разі необхідності –їхню перепідготовку. Це потребує тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формування резерву керівників організації.
Таблиця 1