4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.

Під час розроблення і подальшого вдосконалення механізму стимулювання роботодавців і найманих працівників з метою посилення їх матеріальної й моральної заінтересованості в професійному навчанні, цілеспрямованому плануванні трудової кар’єри доцільно всебічно враховувати накопичений позитивний досвід у цій сфері країн з розвинутою ринковою економікою.

Узагальнення світового досвіду дає змогу виокремити п’ять основних типів угод між урядом і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу. Основні типи зазначених угод наведені в табл. 1.

Таблиця 1

Основні типи угод між урядами країн світу і роботодавцями щодо фінансування професійного навчання персоналу

Країни світу	Типи угод
Великобританія, США, Канада, Швеція Нідерланди, Україна	Організації не мають юридичних зобов’язань щодо підготовки персоналу та фінансування його навчання
Німеччина, Японія Швейцарія	Роботодавці добровільно з власної ініціативи беруть на себе зобов’язання щодо професійного навчання персоналу
Бельгія, Данія, Нідерланди	Роботодавці й профспілки за сприянням уряду засновують фонди розвитку професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу, умови витрачання яких регулюються колективними договорами
Франція, Індія, Ірландія, Республіка Корея, Пакис-тан, Малайзія, Нігерія, Сінгапур, Латиноаме-риканські країни	Уряди на основі чинного законодавства запроваджують для організацій обов’язкові схеми професійного навчання персоналу, що в більшості випадків ґрунтуються на податку на навчання працівників
Великобританія, Німеччина, Республіка Корея, Чилі	Уряди стимулюють підприємства для проведення професійного навчання персоналу, здебільшого надаючи звільнення від різних податків тощо

У Франції професійне навчання персоналу на виробництві має бути організовано на формальній основі, тоді як безпосередня підготовка на робочому місці не береться до уваги системою «податок-плюс-дотація». Однак заробітна плата учнів чи слухачів післядипломних навчальних закладів входить до складу витрат на професійну підготовку персоналу. Із загальної суми податку 1,5 % на професійне навчання персоналу від фонду оплати праці 0,2 % використовуються на індивідуальні навчальні відпустки, 0,3 % - на навчальні схеми, що допомагають молодим людям розпочати трудову діяльність. Решта суми податку, тобто 1,0 % призначається на професійне навчання за індивідуальним планом, який погоджується з радою працівників підприємства.

Деякі країни віддають перевагу різним стимулюючим схемам, з тим щоб сприяти організаціям у підготовці персоналу. Для цього уряди вивільняють організації від різних податків або надають їм пільгові позики чи кредити. Яскравим позитивним прикладом є досвід Чилі, де запроваджено знижки підприємствам промисловості та сфери послуг, сільськогосподарським фермам на їх витрати на професійне навчання персоналу. Фірми можуть зменшити свої податки на прибуток в еквіваленті 1 % їх фонду оплати праці. Зазначений стимул спрямовано на заохочення попиту підприємств у навчанні персоналу з метою посилення його конкурентоспроможності на ринку праці та сформувати одночасно конкурентний ринок освітніх послуг. Цей механізм управляється та контролюється Національною службою підготовки і зайнятості, яка є складовою частиною Міністерства праці. Уряд Чилі встановив верхню межу вартості навчального модуля, що відповідає вимогам роботодавців щодо звільнення від податків. У межах цих лімітів підприємства мають право наймати освітні фірми або організовувати навчання самостійно. Навчальні програми повинні бути прямо пов’язані з поточними чи спорідненими роботами в межах компанії та схвалені Національною службою підготовки та зайнятості, з тим щоб зробити правомірними податкові знижки.

Навчальні витрати містять поточні витрати коштів на навчання за контрактом, адміністративні витрати навчальних підрозділів фірм в еквіваленті 15 % поточних навчальних витрат, вартість навчальних потреб оцінюється у граничних межах 10 % вартості поточних витрат на навчання, вартість транспортних витрат і добові в розмірі 15 % поточних витрат та стипендії учнів, верхня межа яких становить 60 % мінімальної заробітної плати. Витрати підприємства на професійне навчання персоналу, що перевищують верхню межу податкової знижки, належать до витрат фірми. Однак, якщо навчальні витрати перевищують податкові зобов’язання фірми (що спостерігається у низькоприбуткових фірм), у такому разі казначейство Чилі компенсує фірмі різницю у витратах. Зазначений чилійський механізм чутливий до заробітної плати і рівня професійної майстерності персоналу організації. Оскільки компенсація витрат на професійне навчання пов’язана з фондом оплати праці, то чим більші витрати фірми на робочу силу тим більше субсидій вона може теоретично одержати.

Відпрацьовуючи механізм стимулювання персоналу і роботодавців з метою посилення їх заінтересованості в безперервному вдосконаленні своїх знань, умінь та практичних навичок, доцільно враховувати сильні і слабкі аспекти французького та чилійського досвіду в цій сфері, а також позитивний досвід інших країн.

Кошти на професійне навчання персоналу, що формуються шляхом установлення податків у вигляді відсотків від фонду оплати праці чи в розрахунку на одну робочу годину, чи у вигляді норми на зайнятого працівника, є надійним джерелом фінансування навчання кадрів у державах, які відчувають постійну нестачу коштів на освіту та професійну підготовку і в яких інші джерела фінансування обмежені. Застосування цієї моделі передбачає наявність у країні достатньої кількості фірм, спроможних платити податки, кваліфікованого апарату зі збирання податків.

Проте фінансування професійного навчання персоналу на основі встановлення відповідних податків неефективне в тих державах, де роботодавці негативно ставляться до збирання податків чи чинять опір щодо їх сплати. Нині Україна належить до таких держав, у ній значну роль ще відіграє тіньовий сектор економіки. Не сприятиме запровадженню механізму стимулювання професійного навчання персоналу на виробництві шляхом установлення відповідних податків і нагальна потреба в ухваленні Податкового кодексу, в якому особливий наголос робиться саме на зниженні податкового тиску на вітчизняного товаровиробника. Ним передбачено скорочення значної кількості податків і зборів. За таких умов запровадження нового додаткового податку недоречно.

Великі підприємства переважною більшістю одержують більше вигоди від схеми фінансування професійного навчання персоналу, побудованої на базі спеціальних податків порівняно з малими та середніми підприємствами. Крім того, як свідчить досвід латиноамериканських країн, навчальні агенції (що функціонують за рахунок зібраних спеціальних податків) відчувають серйозний вплив бюрократії та часто акумулюють невикористані надлишкові кошти.

У багатьох країнах за наявності стабільної тенденції до нарощування роботодавцями обсягів професійного навчання персоналу та посилення конкурентоспроможності ринку освітніх послуг, як правило, реалізують заходи щодо перегляду податкової системи в бік її лібералізації, звільняють організації від різних податків або надають їм різні пільгові позики чи кредити.