3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є удосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, що полягає у визначенні системи заходів щодо поступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером і змістом праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.
Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, приналежністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.
Джерелами інформації для аналізу та планування соціальної структури персоналу в організації є: дані обліку характеристик особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців і робітників; матеріали виробничої адаптації та атестації персоналу; професійного навчання працівників; накази з кадрових питань; результати спеціальних соціологічних досліджень і т.і.
Соціальна структура персоналу організації розглядається за рядом ознак (рис. 2). Планування соціального розвитку персоналу в організації повинне здійснюватися з урахуванням оцінки впливу і характеру соціальних змін унаслідок упровадження нової техніки, технологій, організації виробництва та подальшого розвитку ринкових відносин.
Рис. 2. Соціальна структура персоналу підприємства
Соціальне планування повинне сприяти такому технічному переоснащенню виробництва, яке давало б змогу збільшити потребу в працівниках кваліфікованої і висококваліфікованої праці. У свою чергу, це сприяло б одержанню більш високої винагороди за таку працю, а відповідно і забезпеченню вищого рівня якості життя та розширеному відтворенню робочої сили. Виходячи з цього у планах соціального розвитку персоналу доцільно передбачати заходи щодо збагачення змісту праці, особливо працівників тих ділянок виробництва, де є скарги на непривабливість праці з боку персоналу організації.
Під час планування соціального розвитку персоналу значна увага повинна приділятися регулюванню руху персоналу, стабілізації трудового колективу і зниженню рівня плинності кадрів. Досвід соціального планування багатьох організацій свідчить про його суттєві можливості стосовно зменшення нераціонального руху кадрів, що викликані звільненням працівників за власним бажанням чи з ініціативи адміністрації внаслідок порушення трудової дисципліни тощо. Плинність кадрів негативно впливає на розвиток персоналу, оскільки той, хто має намір звільнитися з роботи, не заінтересований у проходженні професійного навчання та подальшому професійно-кваліфікаційному просуванні в даній організації.
4. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства
Соціальне проектування відрізняється від соціального планування тим, що воно здійснюється під час створення нових чи реконструкції старих виробництв одночасно з проектуванням самих підприємств. Соціальне планування проводиться на діючих підприємствах і ставить за мету змінити функціональні структури трудового колективу, забезпечити його подальший розвиток.
Метою соціального проектування розвитку персоналу нових або реконструкції діючих підприємств є формування нових трудових колективів висококваліфікованих працівників, задоволення потреб у персоналі в кількісному та якісному аспектах.
Перед проектуванням соціального розвитку персоналу нового підприємства необхідно вивчити соціальну структуру споріднених підприємств, проаналізувати вплив очікуваних виробничих параметрів на виробничу адаптацію працівників, вимоги нових робочих місць до форм і методів професійного навчання. На основі певних технічних, виробничих, економічних та соціальних цілей повинні розроблятися оптимальні типові рішення стосовно професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців, формування резерву керівників тощо.
Під час проектування соціального розвитку персоналу нових підприємств необхідно передбачати підготовку, перепідготовку чи підвищення кваліфікації працівників не тільки у професійно-технічних і вищих навчальних закладах, а й на аналогічних вже функціонуючих передових вітчизняних або зарубіжних компаніях.
Реконструкція підприємства супроводжується суттєвими змінами в технічному оснащенні виробництва та впровадженням нових прогресивних технологій. Це підвищує вимоги до рівня освіти, професійної підготовки і професійно-кваліфікаційного складу персоналу, психологічної перебудови самих працівників, зміни їх поведінки, формування психологічної, моральної та економічної їх готовності до праці в нових умовах виробництва.
У процесі соціального проектування персоналу під час реконструкції підприємства на основі балансових розрахунків додаткової потреби в робітниках і фахівцях та джерел їх забезпечення визначаються конкретні професії та спеціальності, що будуть потрібні на виробництві після реконструкції. Відповідно до цього застосовується диференційований підхід до різних вікових і статевих груп персоналу при організації професійної перепідготовки працівників. Для одержання згоди і підвищення заінтересованості вивільнюваних працівників у навчанні їх доцільно знайомити з очікуваним рівнем заробітної плати й умовами праці на підприємстві, яке буде реконструйовано.
На нових підприємствах та на підприємствах, котрі підлягають реконструкції, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу може здійснюватися шляхом навчання та стажування на тих підприємствах, де вже експлуатується нова техніка й освоєні прогресивні технології. Важливо використовувати можливості створення спільних підприємств і стажування за кордоном, коли підприємство буде впроваджувати нову високопродуктивну техніку, яка ще не використовувалась в Україні.
Ефективним є професійне навчання персоналу на курсах при науково-дослідних інститутах чи проектно-конструкторських бюро тоді, коли на підприємстві монтується нова техніка чи впроваджуються технології, які ніде ще не застосовувалися у світі. Професійне навчання кадрів може здійснюватися також на спеціальних курсах, що організуються на самому підприємстві, шляхом залучення вітчизняних або зарубіжних фахівців з підприємств-виготовників нової техніки.
Питання для самоконтролю
1. У чому полягає сутність соціального розвитку організації? Окресліть основні напрями соціального розвитку персоналу.
2. Назвіть пільги щодо розвитку персоналу, які реалізуються в організації. 3. Дайте визначення понять «соціальний прогноз» і «соціальне планування розвитку персоналу».
4. Яку роль відіграють соціальні стандарти, норми та нормативи в плануванні соціального розвитку персоналу?
5. Обґрунтуйте основні напрями удосконалення соціальної структури трудового колективу організації.
6. Як рівень загальноосвітньої підготовки працівників впливає на їх подальший розвиток в організації?
7. Чим відрізняється соціальне проектування персоналу нових підприємств від соціального планування персоналу діючих підприємств?
8. Покажіть сильні і слабкі сторони трудових колективів нових організацій.
9. Хто в організації повинен розробляти та здійснювати заходи з трудового й економічного виховання персоналу?
10. Чому при організації перепідготовки персоналу реконструйованого підприємства слід враховувати особливості вікової та статевої структур трудового колективу?