1. Форми регламентації посадових обов'язків працівників.

Регламентація посадових обов’язків і визначення вимог до персоналу здійснюється на підставі посадових, кваліфікаційних карт, карт компетенцій, професіограм і психограм.

Основою для розробки посадових інструкцій керівників і фахівців, опису конкретних робочих місць робітників є Класифікатор професій, Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посадові інструкції готуються службою управління персоналу підприємства в тісній співпраці з керівниками структурних підрозділів організації.

Посадова інструкція – це документ, який містить загальні вимого до працівника, його знань, умінь, перелік обов’язків, відповідальність. Для управління розвитком персоналу особливе значення мають розділи посадової інструкції: повинен знати, кваліфікаційні вимоги. На їх основі розробляються заходи щодо планування й організації підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців, планування трудової кар’єри персоналу та роботи з кадровим резервом. Посадові інструкції містять вимоги до рівня освіти відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст), післядипломної освіти в певній сфері діяльності, стажу роботи за професією.

Кваліфікаційна карта – це набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, рівень професійної підготовки, спеціальні вміння і навички – знання іноземної мови, володіння роботою на комп’ютері, управління легковим автомобілем і т. п.), якими з точки зору організації повинен мати «ідеальний працівник», що буде займати цю посаду. Розробляється спільно керівником структурного підрозділу підприємства та фахівцем служби управління персоналом на основі посадової інструкції.

Використання кваліфікаційної карти службою управління персоналом дає можливість здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою. Вона може бути використана для планування підвищення кваліфікації чи перепідготовки персоналу. Однак зазначений метод регламентації посадових обов’язків працівників зосереджується на технічних, у більшій мірі формальних характеристиках кандидата (його минулому) чи працівника. Водночас кваліфікаційна карта не включає індивідуальні характеристики та потенціал професійного розвитку працівника.

Карта компетенцій (портрет ідеального працівника організації) дозволяє подолати вказані недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу працівників служби управління персоналу, що здійснюють прийом працівників на роботу, атестацію, планування професійного навчання персоналу та його професійно-кваліфікаційне просування, формування резерву керівників.

Компетенції – це особистісні характеристики людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, настирливість, оригінальність мислення.

При оцінці кандидата на вакантну посаду чи працівника, під час атестації карта компетенцій використовується як кваліфікаційна карта – компетенції особистості порівнюються з компетенціями ідеального працівника.

Професіограма – це опис об’єктивних характеристик конкретної професії, функцій і процесів трудової діяльності працівника, аналіз яких дозволяє визначити систему професійно важливих якостей, що називається психограмою. У професіограмі відображаються взаємозв’язки між необхідними для ефективної трудової діяльності якостями, а також ступінь їх стійкості, зазначаються можливості формування кожного з них у процесі професійного навчання чи безпосередньо на робочому місці, а також нормативні показники професійної придатності кандидата на вакантну посаду чи працівника під час здійснення атестації кадрів. Психограми використовуються, насамперед, при здійсненні професійного відбору претендентів.

Для виконання розрахунків з визначення професійної придатності побудована модель рівняння лінійної регресії. В цілях прогнозування прийняті такі показники:

y £ 40 балів – негативний прогноз;

40 < y < 80 балів – невизначений прогноз;

y > 80 балів – позитивний прогноз.

Висновок про придатність до освоєння прецизійних професій подається у вигляді варіантів: рекомендується; умовно рекомендується; не рекомен-дується прийом на роботу, пов’язану із значним зоровим напруженням.

Професіограми і психограми використовуються не тільки для проведення професіонального відбору кандидатів на вакантні посади. Вони, узагальнюючи інформацію про умови праці, показують ті недоліки в умовах і організації праці, що не можуть бути усунені шляхом впровадження професійного відбору (або можуть бути усунені завдяки ньому лише частково). Крім того, професіограми містять дані, які використовуються при вдосконаленні змісту і методів професійного навчання кадрів, проведенні атестації персоналу, професійно-кваліфікаційному просуванні робітників та фахівців, формуванні резерву керівників організації.