- •4. Сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і організації
- •Питання для самоконтролю
- •1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку.
- •2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації.
- •3. Розрахунок структури фахівців в розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації.
- •4. Розробка балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення в організації.
- •Найменування організації __________________
- •Та джерел її забезпечення на 200__ рік
- •Найменування організації _________________ Балансовий розрахунок додаткової потреби організації в фахівцях у розрізі спеціальностей та джерел її забезпечення на 200__ рік
- •Ііі. Разом з усіх спеціальностей фахівців
- •Форми регламентації посадових обов'язків працівників.
- •2. Поняття та завдання ділової оцінки персоналу.
- •3. Використання результатів ділової оцінки персоналу у плануванні та організації його розвитку.
- •4. Форми та види адаптації працівників організації до умов середовища
- •Тема 9. Атестація персоналу як метод його оцінювання та розвитку
- •1. Атестація як особливий метод оцінювання персоналу.
- •2. Сучасні форми атестації персоналу організації.
- •3. Процедура проведення атестації персоналу.
- •Шкала зміни оплати праці працівника з урахуванням результатів атестації
- •4. Зарубіжний досвід проведення атестації персоналу організації.
- •Мета, типи, види, форми професійного навчання робітників.
- •Функції міністерств, відомств та організацій у забезпеченні підготовки робітників.
- •3. Організація підготовки робітників на виробництві.
- •4. Специфіка професійної перепідготовки робітників в організації
- •5. Планування підвищення рівня кваліфікації робітників в організації
- •Тема 11. Планування й організація підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців
- •1. Організація системи підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців.
- •2. Самостійне навчання керівників і фахівців в організації
- •3. Короткострокове підвищення кваліфікації керівників та фахівців.
- •4. Спеціалізація, довгострокове підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців.
- •5. Планування підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців в організації.
- •Тема 12. Планування трудової кар'єри і робота з кадровим резервом
- •1. Трудова кар'єра та її планування в організації.
- •Етапи кар’єри і пріоритетні потреби працівника
- •2. Професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар'єри робітників.
- •3. Планування та розвиток кар'єри фахівців і керівників організації.
- •4. Формування резерву керівників.
- •5. Підготовка резерву керівників та оцінювання її ефективності.
- •Тема 13. Планування та організація соціального розвитку персоналу
- •1. Сутність соціального розвитку персоналу.
- •2. Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу в організації та поза виробництвом
- •3. Удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників
- •4. Соціальне проектування персоналу нового та реконструйованого підприємства
- •Тема 14. Стимулювання розвитку персоналу
- •1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу.
- •2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.
- •3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій.
- •4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.
Тема 14. Стимулювання розвитку персоналу
1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу.
2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу в умовах ринкової економіки.
3. Стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій.
4. Зарубіжний досвід стимулювання розвитку персоналу.
Ключові слова і поняття: системи заробітної плати за знання, система заробітної плати за рівень компетенції, нематеріальне стимулювання розвитку персоналу, збагачення змісту праці, гуманізація праці, механізм стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу, знижки на витрати на професійне навчання, сертифікат компетентності.
1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу.
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.
Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва виявляється у тому, що сприяє зниженню плинності персоналу; дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, орієнтованих на успіх працівників; є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації.
Варто звернути увагу на двоїстість цього впливу. З одного боку, це використання внутрішніх мотивів, що пов’язані з потребами, інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З другого – цей зовнішній вплив, оскільки застосовуючи той чи інший порядок формування заробітку працівників, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результативність діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має така організація заробітної плати, яка забезпечує тісний взаємозв’язок розмірів винагороди з кількістю, якістю і результативністю праці.
Стимулюючу роль має вибір системи оплати праці як чинного організаційно-економічного механізму взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (відносно норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, сполучною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з другого – засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.
Обов’язковим стимулюючим важелем є система преміювання, що включає: показники та умови преміювання; визначення розмірів премій та джерел їхньої виплати; перелік категорій персоналу, які підлягають преміюванню; визначення періодичності преміювання та порядку виплати премій.
Вимоги до організації системи преміювання: має обов’язково включати як показники, так і умови преміювання, принципово важливим є розподіл «навантаження» між ними; показники і умови преміювання мають відповідати завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника; кількість показників і умов має бути обмеженою, вони – не суперечили один одному; обґрунтування розміру премії у відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника; до переліку працівників, яких належить преміювати, слід включати тільки тих, які можуть безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнутих чи поліпшення вихідних рівнів показників преміювання.