3.7 Организация профессионального подбора кадров

Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора кадров, то выявится, что во многих банках и фирмах акцент, к сожалению, делается, прежде всего, на выяснении лишь уровня профессиональной подготовки кандидатов на работу, который определяется чаще всего по традиционно-формальным признакам: образование; разряд; стаж работы по специальности.

При таком подходе, очевидно, что кадровые подразделения следуют все более устаревающей концепции ограниченной материально-финансовой ответственностью отдельных работников за конечные результаты своей деятельности и сохранность конфиденциальной информации.

В современных условиях при очень ограниченной численности сотрудников, совместительстве рядовыми исполнителями различных участков работы и значительных потоках информации и управленческих команд, каждый сотрудник становится носителем конфиденциальной информации, которая может представлять интерес, как для конкурентов, так и криминальных структур.

В таких условиях существенным образом повышаются и изменяются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно довольно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и составлять его психологический портрет.

Конечно, было бы ошибкой думать, что психологический отбор целиком заменяет бывшие, довольно надежные кадровые процедуры. В этой связи подчеркнем, что только при умелом соединении психологических и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверностью прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных, ситуациях.

С точки зрения безопасности психологический отбор преследует следующие основные цели:

выявление лиц, которые раньше имели судимость, преступные связи; определение характера преступных наклонностей, склонности кандидата в осуществление противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств; установление фактов, которые свидетельствуют о морально-психологической ненадежности, нестойкости, неполноценности и уязвимости кандидата на работу.

Ведущие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководителем организационную структуру и функциональные обязанности для каждого подраздела. Наибольшей популярностью пользуются методики составления организационных схем, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя.

При такой схеме управления и контроля предельно понятно, на каком участке (отдел, служба, руководитель) нужен специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен владеть для выполнения функций на своем рабочем месте. Внутренними распоряжениями также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы обращения и сохранение коммерческой тайны.

Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место рекомендуется составлять профессиограмму, т.е. перечень личных качеств, которые в идеале должен иметь потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проделывания профессиограмм могут быть разными. Это зависит в первую очередь от того, на какое рабочее место они составляются.

Однако, обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, которые отражают профессионально значимые качества (психологические характеристики, свойства личности, без которых невозможное выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выразительности, т.е. сформированности. После разработки схем управления и составления профессиограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров возникает перед руководителями коммерческих предприятий в двух основных случаях:

- создание новых подразделов;

- замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае, из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личными и профессиональными качествами наиболее отвечает требованиям профессиограмм и конкретного рабочего места. Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов.

Первый этап - предварительное собеседование.

В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как относительно поверхностный, так углубленный характер. В первом случае ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых данных и постановкой нескольких конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов.

При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в первую очередь уточняются некоторые личностные характеристики, мотивация перехода кандидата на работу именно в данную коммерческую структуру, ее профессиональная ориентация и некоторые другие. Необходимо особенно подчеркнуть то, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях, для чего рекомендуется:

- обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим будущей деятельности;

- привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен;

- приводить примеры из практики защиты коммерческой тайны в фирме и внимательно оценивать реакцию кандидата на допущенные недостатки в обеспечении безопасности предпринимательской деятельности.

В предпринимательской практике выявлена тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принятыми на работу, для получения через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах, их руководителях, организационных структурах и финансовых возможностях. Таким образом, наблюдается стремление сотрудников некоторых кадровых подразделов придавать подобной беседе разведывательный характер, по результатам которой в ряде случаев оформляются даже отдельные информационные справки на те организации, в которых раньше работал или продолжает работать кандидат.

Второй этап - сбор и оценка информации о кандидате.

На этой стадии формируется первичная, но довольно углубленная оценка личностных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным получения данных справочного характера не только на конкретное лицо, которое проверяется, но и его родственников, а также выявление дружеских и особенно конфиденциальных служебных и родственных связей, которые иногда скрываются кандидатом.

В ходе этого этапа на основе анализа документов, предоставленных самим кандидатом, а также данных, полученных через отдел кадров и службу безопасности (документы об образовании и квалификации, анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки учета из отдела кадров, рекомендательные письма, данные о местожительстве и др.), и результатов предыдущего собеседования, появляется определенная возможность отсеять те кандидатуры, которые по формальными признаками явным образом не отвечают требованиям, выдвинутым к будущим сотрудникам.

По информации коммерческих служб и кадровых агентств, которые осуществляют отбор персонала, уже на этом этапе отсеиваются, как правило, от 10 до 30% претендентов.

Третий этап - тестовые процедуры и другие методики проверки кандидатов.

Этот этап характеризуется, как правило, комплексными психологическими тестированиями. При этом можно отметить, что многие из тестов, которые рекомендуются даже известными научными центрами, составленные кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использования лицами, которые не имеют специальной психологической, а в ряде случаев и математической подготовки. Тестовые методики подразделяются на следующие группы.

1. Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые предусматривают однозначный ответ. После тестирования ответы анализируются по специальным алгоритмам оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики претендентов.

К числу типичных вопросов, которые обычно применяются при опросах, относятся следующие:

- готовы ли Вы предоставить помощь другим сотрудникам фирмы (банка) в случае появления у них срочной работы?;

- угнетает ли Вас рутинная, кропотливая, повседневная деятельность с документами и другим носителями информации?;

- способны ли Вы работать в выходные и праздничные дни в случае возникновения кризисной ситуации в Вашей организации?;

- сможете ли Вы прервать свои некоторые социальные контакты и связи, если этого потребует администрация Вашей организации?

Среди используемых в практике в данное время личных опросников целесообразно назвать следующие основные тесты:

Тест СМИЛ предназначен для выявления у кандидатов некоторых психических нарушений и соматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов.

Тест КЕТТЕЛА ориентирован на выявление наличия и степени проявления основных 15 психологических особенностей и свойств характера.

Тест АЗЕНКА содержит 57 вопросов и позволяет обнаруживать такие личностные характеристики как степень экстравертности и интравертности, уровень эмоциональной нестабильности.

Тест РСК позволяет выявить лиц, предрасположенных к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях.

Тест КУ-СОРТ содержит около 50 утверждений, по которым можно судить о степени зависимости или независимости лица от исследуемой маленькой социальной группы, определять уровень общительности, проявлять наличие потребности к самоутверждению в рамках небольшой или большой социальной группы (отдел, подраздел, коммерческая структура) или стремление избежать любых обострений и конфликтных ситуаций.

Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение кандидата в острых конфликтных ситуациях и при чрезвычайных ситуациях. Рекомендуется для тестирования сотрудников охранных агентств и коммерческих служб безопасности, а также водителей и инкассаторов.

Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях. Рекомендуется для тестирования руководителей и ведущих специалистов коммерческих структур.

2. Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой набор задач разной степени сложности, которые выдаются лицу на карточках или бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предложенных ему вариантов, предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого «индекса интеллекта» или степени сформированности отдельных психофизиологических функций.

К ним относятся тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЕРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬЦА и прочие. Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в профессиограмме, например, банка, содержатся очень твердые и совсем конкретные требования к тем или других психофизиологических качеств будущего сотрудника.

3. Проективные методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированны лишь за редким исключением только специалистами, которые имеют большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮДИЕРА, пятна РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.

4. Приборные методики. Приборные методики - это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик лиц.

Наиболее распространенным прибором, который используется при отборе и работе с персоналом есть полиграф.

5. Методика проверки готовности персонала к действиям в чрезвычайных ситуациях. Необходимо отметить, что в условиях резкого обострения криминогенной обстановки некоторые украинские коммерческие структуры уже вводят специальные тесты, направленные на выявление способностей кандидата активно и продуктивно действовать в сложных, кризисных условиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновении пожара, угрозах нападения, или совершении других преступлений.

Четвертый этап - исследование результатов тестирования.

На этой стадии осуществляется аналитическая обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований.

В данное время в ведущих коммерческих структурах обработка подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, которая значительно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такая, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока еще не является возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать наиболее полный набор характеристик на исследуемого кандидата.

После получения психологических характеристик на кандидата необходимо тщательно сравнивать их с соответствующими профессиограммами. При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые с максимальной степенью приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

При сравнительном анализе кандидатур необходимо придерживаться следующей последовательности:

- выявление среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическими параметрами не подходят для планированной работы; выявление среди контингента тех лиц, в отношении к которым есть обоснованные подозрения относительно наличия у них каких-нибудь психических нарушений или черт характера, близких к предельному состоянию;

- фиксирование тех кандидатов, которые не имеют качеств, противопоказанных для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые черты пока не сформированы или сформированные, но недостаточно;

- выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическими характеристиками отвечают требованиям профессиограммы целиком или частично.

Пятый этап - заключительное собеседование.

Итоговое собеседование является основным смыслом заключительной фазы роботы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это не удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководителей коммерческих предприятий допускают наибольшее количество ошибок.

Сотрудникам кадровых подразделов рекомендуется выходить на итоговую беседу с кандидатом, не будучи настроенным заранее на положительное решение, оценивать объективно собеседника, стремиться к уточнению и переосвидетельствованию прежде полученной о нем информации.

Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести ее не на официальном рабочем месте, например, в кабинете начальника кадровой службы, а в комнате для переговоров в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его как вероятного кандидата на работу. Продолжительность вступительной фазы может быть разной в зависимости от некоторых особенностей собеседника. При этом следует учитывать также и то, что общение на этой стадии имеет на внимании процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках, об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремится устроиться на работу.

Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание собеседников, повысить доверие кандидата в коммерческую структуру. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными материалами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, образцы продукции, сообщение средств массовой информации), которые бы разрешили ему сформировать собственное представление об организации.

Основная часть беседы является, как правило, наиболее ответственной, ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отображая в них те аспекты своей биографии, которая являются важными для коммерческого предприятия. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:

- основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному предприятию; перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в фирме (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и др.); отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;

- личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

При анализе ответов обычно оказывается возможным достаточно глубоко оценить продуманность, стойкость и окончательный характер решения кандидата.

Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а иногда и отсутствие комментариев, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата.

Если в ходе собеседования не удалось выявить любые факты, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу - подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, которая касается его персональных обязанностей.