13.Методика розрахунку ефективного фонду робочого часу на поточний рік.

1. Розраховуємо календарний фонд:

календарний фонд = 365 днів

1. Неробочі дні :

• Вихідні (суб.,нед.) = 104 днів

• Святкові = 10 днів

2. Номінальний фонд:

Календарний – неробочі = 251 день

3. Середня кількість неявок (15% від номінального фонду) :

0,15*251 = 37,65 днів

4. Явочний робочий фонд:

251 – 37,65 = 213,35.

5. Тривалість робочої зміни:

8 год

6. Скорочення робочої зміни ( передсвяткові) :

6 год

7. Ефективний фонд робочого часу, год:

(213,35*8 ) – 6 год = 1700,8 год

14. Розрахунок чисельності окремих категорій працівників виробничих підприємств.

15. Визначення потреби в основних робітниках.

Планова чисельність основних робітників ( ) визначається трьома способами:

1. За трудомісткістю виробничої програми.

2. За нормами виробітку.

3. За нормами обслуговування (табл. 5.1).

Методи визначення чисельності основних робітників

Метод	Формула	Умовні позначення
1. За трудомісткістю виробничої програми		– сумарна планова трудомісткість виробничої програми, н-год.; Фе – плановий ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.; Квн – плановий коефіцієнт виконання норм по підприємству.
2. За нормами виробітку		N – плановий обсяг робіт (послуг) в натуральних одиницях виміру; Нвир – годинна норма виробітку одного робітника, натур. один.
3. За нормами обслуговування		n – загальна кількість одиниць устаткування, яка обслуговується, одиниць; Зу – кількість змін роботи устаткування; Кс.с – коефіцієнт облікового складу; Но – норма обслуговування на одного робітника, одиниць.
		Кя.о – коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової; НВ – плановий відсоток невиходів робітників на роботу.
		Нф – кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один складний агрегат, осіб.

16. Розрахунок кількості обслуговуючого персоналу.

17. Кадрова політика підприємства сучасного підприємства

Кадрова політика — система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей.

Відповідно до загальних вимог кадрова політика має бути:

• узгодженою зі стратегією розвитку підприємства;

• достатньо гнучкою;

• економічно обґрунтованою, виходити з реальних фінансових можливостей підприємства.

Вона має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. Таким чином принципами кадрової політики є:

• демократизм управління, від якого залежить готовність до співробітництва;

• розуміння окремих людей та їхніх потреб;

• справедливість дотримання рівності й послідовності.

За нових умов господарювання кадрова політика має спрямовуватися на формування такої системи роботи з персоналом, що орієнтується на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів та урядових рішень.

Серед елементів кадрової політики слід назвати:

■ політику зайнятості, що охоплює забезпечення висококваліфікованим персоналом, створення привабливих умов праці, гарантування її безпеки, створення можливостей для просування по службі з метою підвищення ступеня задоволення роботою;

■ політику навчання, яка передбачає формування відповідної бази навчання, можливостей для підвищення кваліфікації та реалізації прагнень до професійного зростання;

■ політику оплати праці, що полягає в наданні достатньо високої порівняно з іншими роботодавцями заробітної плати, яка б відповідала досвіду, здібностям і ставленню працівника до своїх обов'язків, його трудовому внеску;

■ політику добробуту, яка ґрунтується на забезпеченні широкого набору соціальних пільг і благ, створенні умов, привабливих для працівників і взаємовигідних для них і для фірми;

■ політику трудових відносин, що передбачає встановлення певних процедур для попередження виникнення трудового конфлікту, становлення кращого стилю керівництва, відносин з профспілками тощо.

Кадрова політика може бути узгоджена з кадровою стратегією, яка має на меті:

• підняття престижу підприємства;

• дослідження атмосфери всередині підприємства;

• аналіз розвитку потенціалу працівників;

• узагальнення причин та попередження звільнень з роботи.

Вирізняють такі типи кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна, активна.

У разі пасивної кадрової політики керівництво не має чіткої програми дій стосовно персоналу. Кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутні прогноз кадрової потреби в способах оцінки праці та персоналу й діагностика кадрової ситуації в цілому.

За реактивної політики — кадрові служби мають засоби діагностики наявної ситуації, здійснюють контроль за ознаками негативного стану в роботі з персоналом і причинами розвитку можливої кризи.

Для превентивної політики характерно, що кадрова служба має як засоби діагностики, так і засоби прогнозування кадрової ситуації. У програмі розвитку підприємств наявні короткострокові і довгострокові прогнози потреби в кадрах, а також сформульовані завдання з розвитку персоналу. Недолік полягає в тому, що керівництво не володіє засобами впливу на кадрову ситуацію.

Активна кадрова політика ґрунтується на тому, що керівництво має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію.