Вопрос 3. Структура доходов работников на предприятиях с коллективно-долевой формой хозяйствования:

ОТ ЛИЧНОГО ТРУДА И ОТ СОБСТВЕННОСТИ

В таких предприятиях доход каждого работника складывается из 2 частей:

- оплата труда по результатам работы

- дивиденды на собственность (либо на имущественный пай, либо на акции).

Оплата труда по результатам работы включает в себя основную оплату (сдельную или повременную), разные виды доплат, надбавок и премий, применяемые на данном предприятии.

Источником выплаты дивидендов может быть только прибыль предприятия, поэтому выплата дивидендов является стимулом для работников, заинтересовывает их в конечных результатах производства, в получении прибыли и ее увеличении, формирует чувство хозяина и предпринимательский уклад, стимулирует более рациональное использование земли и имущества.

Какая часть прибыли будет направлена на выплату дивидендов, определяется высшим органом управления предприятия – общим собранием собственников. В положении об оплате труда на предприятии могут отмечаться %% (от и до) от чистой прибыли, направляемые на выплату дивидендов.

Сумма, направленная на выплату дивидендов, распределяется между собственниками (владельцами имущественных паев или акций) пропорционально размеру собственности. Следовательно, каждый работник заинтересован в увеличении своего имущественного пая или росте стоимости акций. А этого можно достигнуть увеличением стоимости имущества за счет собственных средств предприятия, т.е. работники заинтересованы в выделении средств на развитие производства.

Тема: Социально-психологические отношения.

Вопросы:

1. Виды социально-трудовых отношений в коллективах.

2. Психологический климат.

3. Мотивация трудовой деятельности.

Вопрос 1. Виды социально-трудовых отношений в коллективах. Природа их возникновения и развития.

Все работники характеризуются такими социальными свойствами, как степень обеспеченности социальными и материальными благами, уровень заработной платы, средний доход на 1 члена семьи, уровень образования, уровень трудовой и общественной активности, характер использования свободного времени и др.

Эта социально-экономическая дифференциация приводит к тому, что работники трудовых коллективов объединяются в социальные группы. Совокупность этих групп и отношений между ними формирует социальную структуру коллектива.

Причины объединения людей в социальные группы:

1. Чувство принадлежности к группе и, как следствие, тесная поддержка человека со стороны группы, уважение в коллективе.

2. Взаимопомощь, т.е. оказывающий помощь сам рассчитывает ее помучить.

3. Взаимозащита – объединение усилий по защите интересов группы (общих) или же интересов какого-то одного члена группы.

4. Общение.

5. Симпатии.

Социальные группы в трудовых коллективах могут быть двух видов:

1. Реальные (формальные) – т.е. организационно оформленные. К ним относятся производственно-функциональные группы (трудовые коллективы предприятия, бригады, звенья и т.д.) и общественно-организационные группы (профсоюз, советы трудовых коллективов, общественные творческие организации и пр.).

2. Условные (неформальные) – статистические совокупности по какому-либо признаку. К ним относятся социально-психологические группы (образуются на основе личных симпатий, дружбы, увлечений, интересов), профессионально-квалификационные группы (люди объединяются по профессиям и специальностям) и социально-демографические группы (в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа и пр.).

Социально-трудовые отношения – это отношения, возникающие между всеми видами социальных групп и между работниками внутри одной группы.

Социально-трудовые отношения могут быть по горизонтали (между работниками и между группами) и по вертикали (между работниками, их группами и аппаратом управления предприятия).

Социально-трудовые отношения могут быть позитивные (положительные) и негативные (отрицательные). Это зависит от того, совпадают ли личные цели (интересы каждого работника) с общественными (с целями предприятия), и, поэтому, руководству каждого предприятия необходимо четко понимать интересы, потребности, взгляды, жизненные принципы своих подчиненных.

От социально-трудовых отношений зависит степень удовлетворенности трудом каждого работника.

В условных (неформальных) группах есть общие признаки с реальными (формальными) группами:

- иерархия (соподчиненность) и лидеры – люди, привлекающие окружающих благодаря личностным качествам (эрудицией, глубокими знаниями, гибкостью ума, физическими качествами);

- правила и нормы поведения в группе;

- методы, используемые в группе (принуждения или убеждения).

Из этих признаков формирования условных групп вытекают и признаки неформальных отношений:

- социальный контроль (соблюдение групповых норм повидения в социальной группе);

- сопротивление переменам при угрозе существования своей социальной группы (например, при сокращении кадров, расформировании коллектива и пр.);

- неформальные лидеры, которые существуют наряду (вместе) с реальными руководителями.

Неформальные лидеры могут быть позитивные, которые направляют свои усилия не в разрез усилиям формальных руководителей (если не помогают, то хотя бы не мешают) и негативные, которые препятствуют действиям формальных руководителей. А поэтому, руководителям предприятий и подразделений необходимо опираться в работе на позитивных и нейтрализовывать негативных неформальных лидеров.

Негативные неформальные отношения в коллективе могут приводить к текучести кадров, прогулам, и, как следствие, сильно снижать эффективность производства. Поэтому, для того, чтобы неформальные отношения не приходили в противоречие с формальными, необходимо: признать существование неформальных групп, выслушивать мнение лидеров и членов этих групп, информировать работников о положении дел на предприятии, препятствовать распространению слухов, привлекать неформальные группы для участия в принятии решений, просчитывать как перемены отразятся на неформальных социальных группах и снижать негативное воздействие.

Социально-экономическая эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от внутриколлективной сплоченности, т.е. от единства поведения членов коллектива, основанного на общности интересов, ценностей, норм поведения. Сплоченность может быть позитивная и негативная.

Позитивная сплоченность проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности их действий, взаимопомощи и состязательности между работниками. В зависимости от уровня сплоченности различают коллективы:

- сплоченные – характеризуются стабильным составом, дружескими контактами между членами, высокой трудовой дисциплиной и, как следствие, высокими производственными показателями.

- расчлененные – в трудовом коллективе несколько социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу. Большой разброс в показателях дисциплины, производительности труда и общественной активности.

- разобщенные – доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, большая текучесть кадров, частые конфликты.

Факторы сплочения трудовых коллективов:

- Общие – универсальные для всех трудовых коллективов. Это социально-экономическая политика государства, хозяйственный механизм, нормы и традиции общества, морально-нравственная атмосфера в обществе.

- Локальные – факторы внутриколлективной сплоченности. Сюда относятся: организационно-технические факторы (уровень организации производства и труда, создание всех необходимых условий для успешной работы, формы организации трудового процесса, расположение рабочих мест, функциональные отношения и связи между работниками в коллективе), экономические факторы (принципы оплаты труда, зависимость оплаты от количества, качества и конечных результатов труда, коллективные формы оплаты труда), общественно-организационные факторы (работа общественных организаций, их способность привлечь максимальное число работников, развитие чувства хозяина и др.) и социально- психологические факторы (стиль руководства, психологический климат в коллективе, информированность членов коллектива).