Вопрос 2. Психологический климат в коллективе

Социально-психологический климат коллектива – это его духовный настрой, определяемый обстановкой в коллективе, нравственными принципами, которые утвердились в сознании работников и активно проявляются в их общественном мнении.

Социально-психологический климат складывается из моральной и психологической атмосферы.

Моральная атмосфера определяется утвердившимися нравственными ценностями в коллективе. Влияет состояние воспитательной работы в коллективе, личный пример руководителя, позиция неформальных лидеров.

Психологическая атмосфера – личные, неформальные отношения между людьми. В связи с этим, психологическая атмосфера может быть доброжелательной или недоброжелательной, устойчивой или неустойчивой.

Поддержание здоровой психологической атмосферы связано в таким понятием, как психологическая несовместимость – резкие антипатии, которые работники питают к своим коллегам, или, наоборот, сами вызывают в коллективе. Психологическую несовместимость легче не допустить, чем преодолевать.

Нездоровый психологический климат негативно сказывается на показателях трудовой деятельности.

Социально-психологические требования к формированию трудовых коллективов:

- комплектовать коллектив с учетом темперамента, характера и личных качеств работников. Разнообразие позволяет уравновесить сильные и слабые стороны характеров разных людей. Добровольная основа.

- оптимальное соотношение молодых и опытных работников.

- недопустимость концентрации людей с нездоровыми склонностями, распределение их по позитивным коллективам.

- желательно создавать коллективы разнородные по полу.

Показателями состояния психологического климата в коллективе являются:

- состояние трудовой и технологической дисциплины;

- действенность и направленность общественного мнения;

- характер, частота конфликтов и количество охваченных им людей.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, причем каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения и препятствует сделать то же самое другой стороне.

Типы конфликтов:

- внутриличностный – возникает в результате противоречивых требований к одному и тому же лицу вследствие нарушения принципа единоначалия.

- межличностный – столкновение личностей в результате взаимных антипатий и не желания понимать друг друга.

- между личностью и группой – возникает в результате нарушения человеком внутригрупповых правил и норм поведения.

- межгрупповой – возникает в результате различия в целях у разных групп.

Причины конфликтов могут быть самые разнообразные:

- недостатки в организации труда, недовольство действиями руководителя;

- необъективность в оценке результатов труда: несовершенство нормирования и материального стимулирования труда;

- психологическая несовместимость работников.

Конфликтные ситуации в коллективе могут быть быстротечные и затяжные.

При быстротечной от руководителя требуется безотлагательное принятие решений, а для этого кроме знаний, умений, опыта руководитель должен обладать гибкостью мышления и находчивостью, иначе конфликтная ситуация перерастет в большой конфликт.

Затяжные конфликты возникают внутри коллектива из-за психологической несовместимости работников, а между коллективом и администрацией из-за несвоевременной и низкой оплаты труда.

Последствия конфликтов:

- Неудовлетворенность трудом, что приводит к снижению производительности и текучести кадров.

- Смещение акцентов (придание большего значения победе в конфликте, а не решению проблемы).

- Представление о своих целях как о положительных, а о целях противоположной стороны как об отрицательных.

- Формируется нездоровая психологическая атмосфера .

Способы решения конфликтов:

- структурные – разъяснение требований к работе, ожидаемых результатов, ответственности работников, использование иерархии и соподчиненности.

- межличностные – уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс.

- решение проблемы – оценка ситуации, причины конфликта, локализация участников конфликта (ограничение участников и свидетелей конфликта, которые то же могут стать участниками), атмосфера доверия, обмен информацией, и в итоге определить решение проблемы, приемлемое для обеих сторон.

Конфликты могут выполнять положительную и отрицательную функцию. Они служат своеобразным сигналом, указывающим на необходимость совершенствования каких-либо сторон деятельности предприятия.

Положительное или отрицательное воздействие конфликта на коллектив зависит от позиции руководства, способа разрешения и исхода конфликта. Умение руководителя разрешить конфликт – признак его профессиональной компетентности.

Как ни парадоксально, но слишком много гармонии в коллективе и на предприятии приводит к «застою». Предпочтительнее созидательная конфронтация, когда поощряется расхождение во взглядах подчиненных, независимость их суждений наряду с профессионализмом. Это приводит к наличию многих точек зрения на одну проблему, что позволяет выбрать более эффективное решение.