- •27. Професійна орієнтація.
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •1.Поняття уп, структура та зміст влади.
- •2. Управлінська відповідальність та навички управління.
- •3. Система роботи з персоналом митних органів.
- •4. Основні школи управління. Школа наукового управління (1885—1920 рр.)
- •Класична (адміністративна) школа управління(1920–1950 рр.)
- •Школа людських стосунків (з 1930р.)
- •5. Принципи побудови системи уп
- •6. Методи та типи управління персоналом
- •Основні підходи до уп.
- •8. Суть та зміст державного управління
- •9. Моделі державного управління
- •10. Державне управління та державна служба в Україні
- •1 1. Поняття особистості
- •12. Риси особистості та коло спілкування особистості
- •13. Роль та статус особистості.
- •14. Поняття та класифікація колективу та груп.
- •15. Ролева структура колективу та групи.
- •16. Стилі управління.
- •17. Підлеглі. Класифікація.
- •1. За особливостями поведінки:
- •2. За показниками ставлення до роботи та власної безпеки:
- •3 . За типом поведінки відносно цілей організації та норм поведінки в організації: Характерні риси підлеглих:
- •18. Поняття управлінської команди.
- •Керівник в «ув’язненні страхів» перед делегуванням повноважень команді
- •19. Вимоги до керівника-лідера команди.
- •20. Формування управлінської команди митного органу.
- •21. Поняття та типи кадрової політики.
- •22. Роль кадрової політики та вимоги до неї.
- •23. Етапи формування кадрової політики.
- •24. Кадрова стратегія та її типи.
- •25. Кадрове планування.
- •26. Сутність маркетингу персоналу та його складові
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •29. Професіограма та професіографія
- •6. «Заохочення»
- •31. Посадова інструкція працівника митного органу
- •Зіткнення інтересів орг.-ції й претендента на роботу
- •33. Поняття адаптації персоналу
- •34. Етапи та складові процесу адаптації
- •35. Розвиток персоналу організації.
- •36. Управління кар’єрою.
- •37. Поняття та методологія оцінки персоналу.
- •38. Атестація як комплексний метод оцінки персоналу.
- •39. Характеристика методів оцінювання персоналу
- •40. Роль організаційних змін в державних органах
- •41. Організація діяльності та функції служб персоналу.
- •42. Характеристика та кількісний склад служби уп.
- •43. Роль корпоративної культури в організації.
- •44. Поняття згуртованості колективу та її індекс.
- •45. Соціальна типологія особистостей людини.
- •Типи за характером
- •46. Управління процесом звільнення персоналу.
- •47. Плинність кадрів. Причини та фактори.
- •48. Трудова дисципліна
- •49. Соціальне партнерство в організації
- •50.Ефективність роботи персоналу та її оцінка
22. Роль кадрової політики та вимоги до неї.
Кадрова політика базується на системі правил, традицій, пов’язаних безпосередньо з добором кадрів, необхідною їх підготовкою, розстановкою, перепідготовкою, мотивацією, просуванням тощо.
Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів ротації та збереження персоналу для забезпечення ефективної реалізації цілей організації.
Кадрова політика формує:
- вимоги до персоналу на стадії його найму;
- ставлення до капіталовкладень у персонал;
- ставлення до стабілізації колективу;
- ставлення до характеру підготовки нових працівників, а також до перепідготовки кадрів;
- ставлення до внутрішнього руху кадрів.
Загальні вимоги до кадрової політики:
1) повинна бути тісно пов’язана зі стратегією розвитку організації.
2) повинна бути досить гнучкою.
3) повинна бути економічно обґрунтованою.
4)повинна забезпечувати індивідуальний підхід до своїх працівників.
23. Етапи формування кадрової політики.
Процес формування кадрової політики включає наступні складові.
1. Нормування. Мета — узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом.
2. Програмування. рмування.мування кадрової політики включає наступні складові: проблем, більш широка мотивація та стимулювання ніж у відкритій.Мета — розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін.
3. Моніторинг кадрової ситуації. Мета — розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу.
24. Кадрова стратегія та її типи.
Стратегія – це основний курс і принципові підходи щодо забезпечення його реалізації. Кадрова відноситься до так званих функціональних стратегій.
Кадрова стратегія – це визначення основних ідей, принципів і підходів щодо роботи з персоналом на відносно тривалий період часу.
Залежно від масштабів, специфіки ринків, на яких функціонує організація, виділяють наступні типи кадрових стратегій:
- концентрована кадрова стратегія – стратегія відносно вузького охоплення ринку праці. Структура персоналу організації неширока (невеликі та середні за розміром під-ва використовують її, які функціонують на одному ринку та мають відносно однорідний склад персоналу);
- диверсифікована кадрова стратегія – стратегія достатньо широкого охоплення ринку праці. Її використовують великі під-ва, що здійснюють різні напрямки діяльності, підрозділи яких функціонують у різних географічних зонах, різним станом ринку праці та культурними традиціям.