39. Характеристика методів оцінювання персоналу

40. Роль організаційних змін в державних органах

Організаційні зміни – це процес переходу системи у якісно новий стан у відповідності із об’єктивно існуючими умовами функціонування підприємства. Організаційні зміни направлені на підвищення ефективності управління. Організаційні зміни частіше за все викликають опір з боку працівників, тому топ-менеджерам спільно із службою управління персоналом доводиться долати цей опір.

Для досягнення ефективної реалізації назріваючих змін, важливо врахувати наступні пропозиції.

1. Важливо виявити основні загрози успішної реалізації організаційних змін. Серед основних загроз успішній реалізації організаційних змін, можна виділити наступні:

• нечітке уявлення про бажаний результат, відсутність критеріїв досягнення цілі та стратегічних орієнтирів;

• погане планування процесу переходу,  неадекватна оцінка наявних ресурсів, в тому числі людських, фінансових і часових;

• протидія організаційним змінам з боку персоналу підприємства;

• неготовність персоналу, в тому числі представників вищої управлінської ланки, до ефективної праці в умовах зміни середовища, тобто відсутність необхідної компетенції.

2. Слід сформувати загальне бачення майбутнього, що дозволить об’єднати персонал організації заради досягнення спільної цілі. Зміни не будуть продуктивними, якщо із самого початку не будуть зрозумілими цілі, критерії їх досягнення, а також очевидні переваги нового, бажаного стану організації.

3. Керівництву необхідно розробити систему мотивації до змін, причому винагороду виплачувати не лише за досягнення кінцевих, а проміжних результатів, особливо якщо мова йде про довгострокові проекти.

4. Потрібно обрати осіб, які будуть впроваджувати зміни в організації, оскільки при будь-яких змінах всередині підприємства важливою є не лише участь формальних, але й неформальних лідерів, здатних проводити реформи.

5. Важливо оцінити рівень необхідних знань і навичок управлінського персоналу організації.

41. Організація діяльності та функції служб персоналу.

Робота з персоналом в організації здійснюється її спеціальним функціональним підрозділом – кадровою службою. Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

• визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

• організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

• дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

• організація діловодства з роботи з персоналом;

• оцінка і атестація персоналу підприємства;

• організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

• формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

• поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;

• розвиток мотивації, кар'єри працівників.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи.

Усі види роботи з персоналом у підприємстві пов'язані з функціями кадрової служби, взаємозалежні між собою, мають конкретний науковий і практичний зміст, а також мотивують працю працівників кадрової служби щодо їх виконання. Слід зазначити, що робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т.д.).