- •27. Професійна орієнтація.
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •1.Поняття уп, структура та зміст влади.
- •2. Управлінська відповідальність та навички управління.
- •3. Система роботи з персоналом митних органів.
- •4. Основні школи управління. Школа наукового управління (1885—1920 рр.)
- •Класична (адміністративна) школа управління(1920–1950 рр.)
- •Школа людських стосунків (з 1930р.)
- •5. Принципи побудови системи уп
- •6. Методи та типи управління персоналом
- •Основні підходи до уп.
- •8. Суть та зміст державного управління
- •9. Моделі державного управління
- •10. Державне управління та державна служба в Україні
- •1 1. Поняття особистості
- •12. Риси особистості та коло спілкування особистості
- •13. Роль та статус особистості.
- •14. Поняття та класифікація колективу та груп.
- •15. Ролева структура колективу та групи.
- •16. Стилі управління.
- •17. Підлеглі. Класифікація.
- •1. За особливостями поведінки:
- •2. За показниками ставлення до роботи та власної безпеки:
- •3 . За типом поведінки відносно цілей організації та норм поведінки в організації: Характерні риси підлеглих:
- •18. Поняття управлінської команди.
- •Керівник в «ув’язненні страхів» перед делегуванням повноважень команді
- •19. Вимоги до керівника-лідера команди.
- •20. Формування управлінської команди митного органу.
- •21. Поняття та типи кадрової політики.
- •22. Роль кадрової політики та вимоги до неї.
- •23. Етапи формування кадрової політики.
- •24. Кадрова стратегія та її типи.
- •25. Кадрове планування.
- •26. Сутність маркетингу персоналу та його складові
- •28. Чисельність персоналу. Розрахунок потреби в персоналі.
- •29. Професіограма та професіографія
- •6. «Заохочення»
- •31. Посадова інструкція працівника митного органу
- •Зіткнення інтересів орг.-ції й претендента на роботу
- •33. Поняття адаптації персоналу
- •34. Етапи та складові процесу адаптації
- •35. Розвиток персоналу організації.
- •36. Управління кар’єрою.
- •37. Поняття та методологія оцінки персоналу.
- •38. Атестація як комплексний метод оцінки персоналу.
- •39. Характеристика методів оцінювання персоналу
- •40. Роль організаційних змін в державних органах
- •41. Організація діяльності та функції служб персоналу.
- •42. Характеристика та кількісний склад служби уп.
- •43. Роль корпоративної культури в організації.
- •44. Поняття згуртованості колективу та її індекс.
- •45. Соціальна типологія особистостей людини.
- •Типи за характером
- •46. Управління процесом звільнення персоналу.
- •47. Плинність кадрів. Причини та фактори.
- •48. Трудова дисципліна
- •49. Соціальне партнерство в організації
- •50.Ефективність роботи персоналу та її оцінка
20. Формування управлінської команди митного органу.
Місія команди - вести колектив до перемоги, а це можливо завдяки командній підзвітності, яка включає в себе обіцянки на основі зобов’язань і довіри.
Для команди важливо наявність у її членів взаємодоповнюючих навичок (технічні, людські, концептуальні).
Етапи формування команди:
1. Адаптація, в ході якої відбувається:
- взаємне інформування та аналіз завдань,
- пошук оптимального рішення завдань,
- настороженість та взаємоперевірка,
- відсутність довіри між членами групи,
- результативність групи низька.
2. Групування:
- формування підгруп,
- розбіжність або протидія заявленим групі вимог,
- починається групова самосвідомість,
- відбувається об’єднання навколо лідера.
3. Кооперація:
- заявляється відкритість та конструктивність у спілкуванні,
- елементи групової солідарності,
- відчуття поняття «ми».
4. Нормування діяльності включає:
- розробку принципів групової взаємодії,
- домінують емоційні стосунки,
- формування автономної замкнутості групи,
- зростає значення тісних взаємостосунків «я-ти».
5. Функціонування:
- прийняття конструктивних рішень,
- сформована ролева структура команди,
- організаційна та психологічна єдність,
- високий рівень підготовленості,
- відкритість для виникнення та вирішення конфліктів.
21. Поняття та типи кадрової політики.
Кадрова політика – це система поглядів, ідей, вимог та принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми та методи.
Суттю кадрової політики є робота з персоналом, яка відповідає концепції розвитку організації.
Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів ротації та збереження персоналу для забезпечення ефективної реалізації цілей організації.
Кадрова політика відображає особливості взаємодії організації із зовнішнім середовищем (ринок праці, держава тощо), а також внутрішні моменти – система заохочення, розвиток персоналу тощо.
Типи кадрової політики:
За здатністю реагування на ситуацію:
пасивна – керівництво організації не має чіткої програми дій стосовно персоналу, при виникненні проблемної ситуації – локалізація та ліквідація негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу кадрових потреб, пасивно ставиться до питань оцінки персоналу;
реактивна – постійний моніторинг ситуації, в разі появи проблемних ситуацій швидко реагує та локалізує їх;
превентивна – керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Кадрова служба володіє не лише засобами моніторингу, але й методами прогнозування на певний період, але не завжди має методи впливу на ситуацію;
активна - керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації та відповідні засоби впливу, прогнозування на довгострокові періоди.
За ступенем відкритості:
відкрита – організація орієнтується на використання різних джерел оновлення кадрового складу, це політика відкритого ринку, помітний орієнтир на матеріальні стимули;
закрита – зорієнтована насамперед на використання внутрішніх джерел вирішення кадрових проблем, більш широка мотивація та стимулювання ніж у відкритій.