53. Прийняття рішень щодо залучення чи звільнення персоналу. Основні етапи процесу відбору персоналу. Методи пошуку кандидатів.

Для прийняття рішення про необхідність залучення чи звільнення працівників необхідно дослідити два види потреб - якісні та кількісні.

Управлінські рішення приймаються стосовно якісної та кількісної структури кадрів.

Так, якісна потреба в кадрах проявляється через потребу в певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях, а також у встановленні рівня кваліфікаційних вимог до персоналу.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість прийняти рішення щодо зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу.

Інформація, на основі якої проводять необхідні розрахунки, має переважно аналітично-описовий характер: це штатний розклад організації та її підрозділів тощо.

Процес прийняття рішення щодо потреби в кадрах може містити такі етапи: дослідження показників діяльності підприємства, аналіз кон'юнктури ринку, визначення кількісної потреби в кадрах за штатним розкладом, формування вимог до кадрів, прийняття рішення і залучення кадрів.

Для пошуку кандидатів на вакантну посаду менеджери можуть використовувати такі методи.

1. Пошук кандидатів усередині організації.

2. "Зовнішній" пошук за допомогою співробітників організації.

3. Реакція на самовиявлення кандидатів. Будь-яка організація досить часто отримує звернення від людей з пропозиціями прийняти їх на роботу.

4. Оголошення в засобах масової інформації.

5. Проведення роботи у вищих навчальних закладах.

6. Співробітництво з державною службою зайнятості.

54. Ур щодо професійної діяльності працівників. Оцінка персоналу. Пур щодо формування системи стимулювання

УР щодо професійної діяльності працівників включають наступні етапи:

- входження в роботу й адаптацію працівника;

- оцінку його діяльності;

- розвиток ділової кар'єри та професійне навчання.

Адаптація - це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних норм організації, встановлення таких відносин між працівником та колективом, які сприятимуть забезпеченню достатньо ефективного процесу його трудової діяльності й відповідного колективу в цілому.

Одна з найважливіших проблем - оцінка персоналу. Для неї використовуються якісні та кількісні методи. За допомогою перших можна описати якісні характеристики працівників; другі допомагають визначити результати в кількісному вимірі.

Для прийняття управлінського рішення щодо розвитку кадрового потенціалу, формування резерву кадрів на висування можна використовувати такі методи: спостереження, метод стандартних оцінок (за спеціальною формою), тестування, експертні оцінки, екзамен, самозвіт (письмовий або усний), комплексна оцінка праці (визначення сукупності показників якості, складності й результативності праці, порівняння їх з попереднім періодом або нормативом), атестація персоналу тощо.

Атестація персоналу досить часто розглядається як завершальний, документально оформлений результат оцінювання працівника. Безпосереднім виконавцем процедури атестації є кадрова служба за активної участі керівників підрозділів організації.

Керівник організації залежно від стилю управління та існуючого кадрового потенціалу вибирає форми мотивації персоналу та визначає систему оплати праці. Він може віддавати перевагу тій чи іншій формі мотивації, комбінувати різні форми, але винагорода повинна відповідати кількості та якості витраченої праці. Тому прийняття управлінських рішень щодо формування системи стимулювання - дуже важливий напрям роботи у сфері управління персоналом.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, що являє собою процес формування й використання системи матеріальних стимулів праці та розподіл заробітної плати відповідно до кількості та якості праці. Система матеріальних стимулів праці складається з різних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості працівників у здійсненні трудовій діяльності.

Моральне стимулювання являє собою психологічний чинник, який спонукає людину до ефективної праці. До моральних стимулів належать подяки з боку адміністрації за високі досягнення в роботі, за виконане на високому професійному рівні завдання, відзнаки, привітання з нагоди свят чи сімейних дат, суспільне визнання заслуг колективу й окремих працівників через інформування про них у пресі, на зборах тощо.