25. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на використанні норм праці.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт (виготовлення продукції) і її результатів, контролем за мірою праці. Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, тощо.

Є наступні види норм: норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми часу обслуговування, норми чисельності.

Метою МП у сфері нормування праці є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск продукції, що, у свою чергу, підвищить продуктивність праці та сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

Завданнями нормування праці є: - встановлення нормативу часу на од прод; - впровадження найбільш раціонального режиму викор устаткування, машин і механ-в; - розробка найбільш раціональної структури виробничого процесу; - проведення аналізу виконання норм праці для розкриття резервів виробництва та продуктивності праці; - впровадження ефективної організації праці робітника на робочому місці.

Науково обґрунтовані норми праці дозволяють оцінити результати трудової діяльності кожного працівника, колективу. Встановлення норм праці на окремі види робочих процесів і операцій дозволяє розрахувати та витримувати необхідні кількісні та якісні пропорції між робочими місцями, цехами, виробництвами, що сприяє зростанню продуктивності праці. Тому дуже важливо своєчасно виявляти недоліки системи нормування праці та проводити заходи щодо їх усунення.

До першочергових заходів, які спрямовані на поліпшення нормування праці, слід віднести наступні: - удосконалення нормативно-правової бази, яка регулює соц-трудові відносини; - удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств; - розроблення автоматизованих систем нормування праці; - відновлення методичної бази розроблення нормативів з праці; - реалізація заходів з підготовки й підвищення кваліфікації фахівців з нормування праці;

26. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників.

Під резервом керівників розуміється група працівників, яка відібрана для висування на керівні посади за результатами оцінки їх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.

Основні завдання формування кадрового резерву полягають у наступному: виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для зайняття керівних посад; підготовка осіб, які зараховані до резерву керівників, для зайняття керівних посад; забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з числа компетентних і здібних до управлінської роботи працівників; створення належних умов для наступності та сталості управління організацією і її підрозділами.

Етапи формування резерву керівників в організації:

1) Визначення додаткової потреби в керівниках у розрізі структурних підрозділів і посад - Визначення додаткової потреби в керівниках слід здійснювати на підставі балансового розрахунку додаткової потреби організації у фахівцях та джерел її забезпечення.

2) Обґрунтування вимог до кандидатів по кожній керівній посаді організації; З метою вивчення і оцінки претендентів доцільно використовувати кваліфікаційні карти, портрети ідеальних керівників, професіограми.

3) Попередній набір кандидатів до резерву керівників; - Робота по попередньому набору кандидатів до резерву керівників може проводитися під час навчання студентів на старших курсах вищих навчальних закладів; річного стажування і виробничої адаптації молодих фахівців в організації; роботи працівника як керівника попереднього рівня управління

4) Вивчення і оцінка претендентів, затвердження резерву керівників; - проводиться вищим керівником організації за участі служби управління персоналом в умовах конфіденційності. В деяких компаніях працівникам повідомляють про їх зарахування до резерву керівників, інші тримають це у секреті.

5) Підготовка індивідуальних планів розвитку, робота з резервом керівників; Кадровий резерв повинен створюватися з розрахунку не менше двох претендентів на кожну керівну посаду державного службовця.

6) Контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади; - Основними формами є: навчання в Українській Академії державного управління при Президентові України, інститутах підвищення кваліфікації, підготовки на курсах, у школах резерву; стажування на керівних посадах і тимчасове виконання обов’язків керівників структурних підрозділів; відрядження в інші організації для ознайомлення з передовими методами та досвідом роботи; організація ділових зустрічей, круглих столів і тематичних дискусій.

7) Визначення ступеня підготовленості резервіста до призначення на керівну посаду; -

8) Призначення та виробнича адаптація на керівній посаді. Керівництво компанії повинне намагатися познайомити молодих фахівців з потенціалом різних сторін управління організацією, надати їм можливість попрацювати у різних структурних підрозділах, функціональних галузях, географічних районах країни і за кордоном.