- •Перелік теоретичних питань менеджмент персоналу.
- •1. Розмежувати завдання лінійних керівників і служби персоналу в менеджменті персоналу. Навести посадові обов'язки і відповідальність лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу.
- •2. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.
- •3. Розкрити процедуру розроблення внутрішньоорганізаційних документів, які регулюють порядок використання робочого часу.
- •4. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників. Дати характеристику основним напрямам роботи з резервом.
- •5. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.
- •6. Розкрити методи і показники оцінювання ефективності програм підготовки та підвищення кваліфікації в організації.
- •7. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на використанні норм праці.
- •8. Охарактеризувати зміст документів, які регламентують діяльність посадових осіб в організації.
- •9. Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення персоналу організації. Сформулювати критерії вибору джерел для заповнення ключових посад в організації.
- •10. Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.
- •11. Навести характеристику документів, які входять до номенклатури справ з кадрового діловодства. Визначити посадових осіб в організації, які несуть відповідальність за їх належне оформлення.
- •12.Навести порівняльну характеристику методів і описати процедуру оцінювання персоналу під час зарахування до кадрового резерву та визначення потреби у професійному навчанні й підвищенні кваліфікації.
- •14. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.
- •15.Охарактеризувати процедуру оцінювання персоналу. Навести напрями використання результатів оцінюванням персоналу.
- •16. Дати порівняльну характеристику технологіям лізингу і аутстафінгу в упр персон.
- •17. Розкрити призначення, зміст і процедуру розроблення правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •18.Охарактеризувати чинники і засоби диференціації заробітної плати працівників.
- •19. Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.
- •20.Розкрити взаємозв'язок між економічною, соціальною та організаційною складовими ефективності менеджменту персоналу. Навести показники оцінювання ефективності менеджменту персоналу.
- •Охарактеризувати залежність політики менеджменту персоналу від типу генеральної стратегії організації. Навести приклади.
- •Розкрити варіанти пристосування персоналу до економічних змін в організації. Навести приклади.
- •Охарактеризувати процес професійного підбору персоналу.
- •Навести порівняльну характеристику методів вирішення трудових конфліктів у колективах. ?
- •25. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на використанні норм праці.
- •26. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •27. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.
- •28. Назвати документи, які використовуються для обліку особового складу організації. Навести структуру особової справи працівника.
- •29. Охарактеризувати методи і процедуру визначення потреб організації у персоналі.
- •30. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.
- •31.Навести порівняльний аналіз методів оцінювання персоналу під час вирішення різних завдань у галузі менеджменту персоналу.
- •32.Розкрити сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.
- •33. Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади.
- •34. Розкрити зміст основних схем участі персоналу в прибутках організації.
- •35.Розкрити соціально-економічні наслідки зменшення плинності персоналу в організації.
- •36. Розкрити сутність і складові корпоративної культури.
- •37. Розкрити сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу. Навести приклади.
- •Навести та прокоментувати формули розрахунку показників обороту, плинності та стабільності персоналу. Визначити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на їхньому аналізі.
- •39. Розкрити сутність управління персоналом на основі компетенцій.
- •Описати процес аналізу ефективності використання робочого часу працівників. Назвати управлінські рішення, які ухвалюються за його результатами.
33. Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади.
Опитування
Опитування лише характеризує та прогнозує умови, в яких можна здійснити найм. Важливо окреслити контингент зовнішнього резерву, для того щоби чіткіше визначити його склад ,з якого потрібно вибрати частину найбільш підходящих для виконання певної роботи працівників.
Як правило, опитування на основі анкетування застосовується зі співбесідою.
Метод співбесіди вважається одним з різновидів інтерв’ювання. Цей метод застосовується, коли є ряд конкретних питань, по яких проводиться інтерв’ю. Співбесіда може бути дисциплінарна та кваліфікаційна
Люди, які проводять співбесіди, як правило, не є спеціалістами, що у тонкощах розуміють предмет професії, а також погано уявляють собі наслідки власних рішень щодо кандидатів.
Відбіркова співбесіда має відповісти на питання на скільки зацікавленим виявлявся претендент на дане робоче місце, та чи він, здатний належним чином виконувати свої обов’язки. При цьому ще й виникає потреба в порівнянні кількох кандидатів.
Співбесіда може включати наступні пункти: фізичні дані; освіта і досвід, інтелект; здатність до усного рахування, мовлення, фізичної праці; інтереси претендентів; почуття відповідальності, лідерство, товариськість; особисті обставини.
Відбіркова бесіда залишається найбільш поширеним методом відбору кадрів, оскільки при її проведенні відбувається особисте знайомство з претендентом на робоче місце.
Тестування – це використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішення претендентам. Як правило тести пропонуються претендентам на виконання робіт рутинного характеру (канцелярські, друкарські, рахівні та інші).
Перевірку організаторського та професійного рівня претендентів доцільно проводити в умовах спеціалізованих центрів, тому, що для цього потрібні спеціалісти добре обізнані та володіючи відповідними засобами.
Важливо зазначити, що на відміну від співбесіди тестування в значній мірі позбавлено залежності від упередженого ставлення до кандидатів на вакансію з боку інтерв’юерів.
Графологічна експертиза документів претендента - це отримання додаткової інформації поряд з тестуванням. В зарубіжній практиці працюють спеціальні графологічні бюро, як і проводять аналіз професійних і особистісних якостей працівників по їх почерку.
У компанії Intel підбір персоналу проходить наступним чином: При відборі кандидатів на початковому етапі звертають увагу на знання та досвід, зазначені в резюме, - чим докладніше вони описані, тим більше шансів у претендента бути запрошеним на співбесіду. При цьому відіграє роль не тільки формальний досвід роботи, якого, наприклад, у студентів може просто не бути, але і будь-які розробки та проекти, в яких здобувачеві доводилося брати участь в університеті, - в рамках тренінгів або для себе.
Якщо кандидат запрошений на співбесіду, то від очікують побачити підтвердження цих знань. Intel є прихильником «поведінкових» співбесід, в ході яких просять кандидата розповісти реальні приклади з життя, коли кандидату доводилося використовувати різні технології або вирішувати певні проблеми ».