27. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.

Під плинністю кадрів розуміють сукупність звільнених працівників — за власним бажанням, за прогули й інші порушення трудової дисципліни.

Робота з вивчення і зниження плинності персоналу в організації включає такі етапи: збір і опрацювання інформації про стан, причини та фактори плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності); аналіз процесу плинності; розробка і впровадження заходів зі зниження плинності.

Негативні наслідки для підприємства: прямi втрати вироб-ва, вик­ликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисципліни; зб-я браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється, та нового працівника; труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов’язків для надання допомоги новачкам; погіршання соц-но-психологічного клімату.

Позитивні: полiп­шення соц-псих-го клiмату за рахунок змiн в трудовому колективi, позбавлення від аутсайдерів, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.

Заходи можуть бути:

-техніко-економічними (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, управління та організації виробництва, підвищення ступеня механізації і автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т. д.);

-організаційними (удосконалювання процедур прийому та звільнення працівників, системи професійного просування; робота з молоддю);

-виховними (формування у працівників відповідного ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т. д.);

-соціально-психологічними (вдосконалення стилю і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення і т. д.);

-культурно-побутовими (поліпшення побутового обслуговування і громадського харчування трудящих, культурно-масової та спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими закладами, базами та будинками відпочинку). 

28. Назвати документи, які використовуються для обліку особового складу організації. Навести структуру особової справи працівника.

До документів персонального обліку належать: особова справа робітника; особова картка за формою Т-2; облікова картка спеціаліста і наукового працівника; трудова книжка.

До основних документів персонального і загального обліку належать: накази (розпорядження) по кадрах; книга штатно-посадового обліку; книга обліку молодих спеціалістів.

До інших документів обліку кадрів належать: книга обліку руху трудових книжок; книга реєстрації наказів по кадрах; журнал обліку оформлення пенсійних справ; алфавітні книги різного призначення.

Особова справа - це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника і характеризують його біографічні, ділові та особисті якості.

Особова справа складається з таких документів:

1. Особовий листок з обліку кадрів з фотографією працівника розміром 4х6 см.

1. Автобіографія.

2. Копії документів про освіту, науковий ступінь, учене звання, підвищення кваліфікації.

3. Перелік наукових праць (для спеціалістів, які мають вчений ступень та звання).

4. Різного роду характеристики чи рекомендаційні листи.

5. Документи, на основі яких видаються накази про призначення, переведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про переведення тощо).

6. Копії наказів (розпоряджень) про прийом (призначення), переведення та звільнення працівника або виписки з цих наказів.

7. Матеріали проведення атестації.

8. Опис документів.

Документи особової справи ведуться протягом усього часу роботи особи в організації.

Доступ до особових справ має бути обмеженим. Вони знаходяться на особливому зберіганні на рівні з секретними документами. Як правило, особові справи зберігаються у сейфах чи спеціально пристосованих для цього шафах.

Відповідальність за зберігання особових справ несе перший керівник організації або уповноважена ними особа: начальник відділу кадрів, менеджер з персоналу, юрисконсульт, секретар.