5. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.

Плинність кадрів -- зміна працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації.

Чинники: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.) 2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.) 3)зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (ек ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.) . Наслідки

До негативних: прямi втрати виробництва; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисципліни; збільшення браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється, та нового працівника; погіршання соціально-психологічного клімату. Позитивні: полiпшення соцiально-психологiчного клiмату за рахунок змiн в тр-довому колективi, позбавлення від аутсайдерів, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості.

заходи щодо зниження плинності

Організаційні (удосконалювання процедур прийому та звільнення працівників, системи професійного просування);

Виховні (формування відповідного ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки);

Культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування і громадського харчування, , збільшення забезпеченості житлом, дитячими закладами, базами та будинками відпочинку)

Методи мінімізації

Виявлення причин звільнення; статистики;

Розробка програми ротації персоналу (як горизонтальну, так і вертикальну);

Розробка системи відбору та адаптації персоналу, системи наставництва;

Визначення іміджу компанії на ринку праці.

6. Розкрити методи і показники оцінювання ефективності програм підготовки та підвищення кваліфікації в організації.

Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. В той же час соціальна ефективність характеризує відношення соціального результату до витрат.

До непрямих методів оцінки:

вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички;

спостереження за реакцією і результатами діяльності працівників у процесі навчання;

спостереження за поведінкою працівників підприємства, які пройшли професійне навчання;

оцінка ефективності навчальної програми самими слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника.

прямі методи оцінки ефективності, серед яких метод контрольної групи чи метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників за попередній та наступний після підготовки періоди.

Соціальний результат від впровадження заходів з професійного навчання визначається через комплекс показників:

• успішність проф навчання персоналу за програмою підготовки;

• рівень конкурентоспроможності працівника (проф мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);

• відповідність проф навчання стратегії МП;

• рівень розвитку трудової кар’єри, просування;

• рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;

• рівень задоволеності роботодавця якістю професійного навчання працівника.

Економічні результати визначається таким комплексом показників:

• приріст обсягів виробництва чи послуг;

• збільшення обсягів прибутку;

• рівень продуктивності праці;

• якість виробленої продукції або послуг;

• зниження рівня плинності кадрів;

• ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою.