9. Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення персоналу організації. Сформулювати критерії вибору джерел для заповнення ключових посад в організації.

Внутрішніми джерелами по­повнення персоналу орг-ції виступають працівники, які вже пра­цюють в ній. питання попиту та пропозиції на персонал вирішуються тут за рахунок внутрішніх можливостей. Тобто нова робоча сила може надійти як з дільниць, де відбувається вивільнення працівників, так і з тих ланок, де вони продовжують працювати, але прагнуть змінити своє робоче місце. Оновлення персоналу проявляється як перерозподіл робочої сили в організації переміщенням кадрів по ланках та рівнях, що становить їхній внутрішньоорганізаційний рух. Внутрішні джерела дають змогу помірковано використовувати власні ресурси.

ПЕРЕВАГИ : ● шансів службового росту. ● Низькі витрати на залучення ка­дрів ● Претендентів на посаду до­бре знають в організації. ● Претендент на посаду знає дану організацію. ● Швидке запов­нення штатної посади, що звіль­нилася, без тривалої адаптації ● росту молодих кадрів даної орга­нізації ● «Прозорість» кадрової політики. НЕДОЛІКИ ● Обмежені можливості для виборів кадрів ●  суперництва в колективі ● Поява панібратства ● Небажання відмовити в чому-небудь співробітнику, що має ве­ликий стаж роботи

До засобів зовнішнь­ого набору відносяться: об’яви в газетах, по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті, публі­кація оголошень у газетах і про­фесійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню., Орг-ія може використовувати свята, фестивалі, презентації, задля інформування громадськості про наявні вакантні місця. Також джерелом постачання кадрів можуть бути профспілки та державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних посередників на ринку праці та постачальник кадрів у організацію.

ПЕРЕВАГИ: ●  широкі можливості ви­бору ● Поява нових імпульсів для розвитку організації ●  талановитіші, ніж ті, які є в розпорядженні організації. ●  легше одержати людей з необхідною кваліфікацією, ніж навчати своїх. НЕДОЛІКИ: ● Більш високі витрати на залучення кадрів ●сприяє росту плинності кадрів ● Погіршується соціально-психологічний клімат ● Погане знання організа­ції ● Тривалий період адаптації ● Блокування можливостей служ­бового росту для працівників

вибір джерел визначається економічною їх доцільністю. Організація найму повинна відповідати цілям, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням.

Зокрема, якщо підприємство виділяє мало коштів на пошук працівників, то воно не зможе скористатися послугами рекрутингових агентств. В той же час, якщо необхідно заповнити вакантну посаду фінансового директора, то не доцільно буде звертатися до державного центру зайнятості.

Критерії: фін ресурси на пошук, темріновість, вакантна посада, наявність перосналу, що займається відбором. +переваги і недоліки

10. Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.

Компенсаційний пакет - інструмент мотивацій, спрямований, з одного боку, на підвищення ефективності праці, а з другого — підвищення якості трудового життя персоналу.

компенсаційний пакет складається з трьох частин: постійних виплат (основна оплата праці або базова зарплата), змінних виплат (додаткової оплати або премій, бонусів) і соцпакета.

Соцпакет - це винагороди, що отримуються співробітником за факт роботи і не пов’язані з кількістю і якістю праці. До складу соцпакета можуть входити медична страховка, безкоштовні обіди, компенсація транспортних витрат і витрат на мобільний зв’язок, доступ в Інтернет, оплата навчання і підвищення кваліфікації, надання безпроцентних позик на придбання житла або автомобіля, оплата житла для іногородніх.

Використання КП у практичній діяльності підпр дозволяє досягти наступних результатів: побудувати соціально відповідальне підпр.; зміцнити конкурентне положення підпр на ринку; залучити компетентних працівників, утримати персонал на підпр та зменшити плинність кадрів; мотивувати працівників до більш продуктивної праці; підвищити якість трудового життя; підвищити престижність робочих місць.

співробітники можуть виділяти в якості важливих зовсім різні програми. Пріоритети залежать від віку й соціального статусу працівника.

розходження визначаються залежно від рівня посади працівника. Однак у деяких випадках вплив робить і напрямок діяльності співробітника. Приміром, оплата витрат на бензин або мобільний зв’язок часто надається співробітникам середньої ланки, якщо це є необхідною умовою організації їхньої роботи. необхідний індивідуальний підхід до потреб кожного працівника.

Ці додаткові блага, пільги і бонуси кожен роботодавець надає за власною ініціативою і на добровільній підставі. Соціальний пакет служить тільки конкурентоспроможним перевагою компанії, для того щоб залучити до себе і утримати кращих співробітників.