14. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.

(гнучкий робочий день, режим «змінного обсягу робочого часу», режим «ступінчастого графіка», режим «стислого робочого тижня»); Сутність гнучкого графіка робочого часу полягає в тому, що робочий день розподіляється на дві частини: фіксований робочий час у середині дня — час обов’язкової присутності всіх працівників на своїх робочих місцях і змінний (гнучкий) робочий час — на початку й наприкінці робочого дня, коли працівник самостійно регулює час початку й завершення роботи.

Можливість переходу до режиму гнучкого робочого часу лімітується такими умовами, як необхідність чіткого забезпечення обсягу робіт; надійне обслуговування робочих місць; високий рівень внутрішньовиробничого кооперування; наявність на підприємстві відповідної кількості працівників спроможних виконувати ту саму роботу; їхня тісна взаємодія в бригаді або цеху; можливість нерегулярного використання робочого часу протягом певного календарного періоду та ін. В регулюванні робочого часу слід враховувати інтереси як організації в цілому, так і працівників.

Обов‘язковими умовами фнкц-ня режиму гнучкого робочого часу є : *необхідність відпрацювання встановленої законом або кол. дог. тривалості робочого часу; *передбачає час обов‘язкової присутності працівника на робочому місці; *можливе лише в разі застосування п-ствами засобів реєстрації відпрацьованого часу; *застосовуються при роботі в одну або дві зміни.

Нормативно-правовою є документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання: Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають порядок прийняття та звільнення працівників, основні обов’язки працівників і роботодавців, заохочення за успіхи в роботі, відповідальність за порушення трудової дисципліни, час початку й закінчення щоденної роботи (зміни). Графіки змінності.

Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів.

15.Охарактеризувати процедуру оцінювання персоналу. Навести напрями використання результатів оцінюванням персоналу.

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Етапи процесу оцінювання:

• Встановлення об’єкту оцінювання. Даний об’єкт має задовольняти наступним вимогам: забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їх сильних та слабких сторін, а також дозволяти виявити їх корисну віддачу.

• Встановлення критеріїв оцінювання. (певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов’язків)

• Вимірювання досягнутих показників діяльності результатів праці, якостей персоналу.

• Порівняння досягнутих показників з встановленими критеріями. На цьому етапі можна встановити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами.

• Обговорення результатів оцінки з працівниками

• Прийняття необхідних коригуючих дій та рішень (ці рішення торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань)

Менеджмент персоналу передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Галузь використання оцінки персоналу досить широка. При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як:

• підбір і розстановка нових працівників;

• висування в резерв і на нові посади;

• прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри;

• раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур;

• удосконалення організації праці;

• побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

• посилення демократичних засад в управлінні;

• удосконалення структури управління;

• оцінка ефективності навчання працівників;

• удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

• оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.