53. Основные характеристики организационной культуры (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности).

На любом предприятии существуют сложившиеся убеждения относительного того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал. Совокупность этих убеждений и представляет собой культуру организации или организационную культуру. Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточиваются все важнейшие ресурсы.. Степень влияния отдельного работника на деятельность организации определяется его близостью к руководителю. Поэтому решения принимаются на основе баланса сил, без употребления каких-либо специальных приемов. В отношении сотрудников такая организация не является дружественной. Она построена на конкуренции и жесткой системе контроля, которые проводят специально подобранные для этого люди без высокой степени бюрократизма. Культура роли (или бюрократическая культура) основана на строгой специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления. В таких организациях имеет место высокая степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль за деятельностью специализированных подразделений осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти — это положение, занимаемое работником, а власть личности в такой культуре отвергается. Для выполнения определенной работы (организационной роли) назначается сотрудник. Его квалификация оценивается только с точки зрения соответствия отведенной ему роли. Эффективность такой организации определяется рациональностью распределения ролей (выполняемой работы и ответственности), а не потенциалом персонала. Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы, большой упор при этом делается на объединение целей сотрудников и организации. Наибольшая эффективность достигается путем интеграции необходимых ресурсов и сотрудников, группам которых дают возможность самостоятельно решать стоящие перед ними задачи. В таких организациях результативность работы команды ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетентность выше, чем занимаемое положение и волевые качества личности. В таком случае влияние специалиста на деятельность организации значительно шире, чем в других культурах. Такая культура, гарантируя высокую степень автономии, культивирует коллективизм, что обеспечивает хорошие взаимоотношения и взаимоуважение, основанное на признании способностей, а не на возрасте или должности. Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими собственных целей. Иных целей у такой организации быть не может. Условно заключаемый (на психологическом уровне) контракт между руководителем такой организации и работником подразумевает, что сотрудник в любой момент может покинуть организацию, у которой нет права избавиться от сотрудника. Сила власти в такой культуре — это сила специалиста, т.е. он делает то, что умеет делать очень хорошо, и поэтому организация прислушивается к его мнению. В действительности организаций с такой культурой практически не существует, за исключением небольших консалтинговых (консультационных) фирм, адвокатских контор или творческих союзов. Вместе с тем существует достаточно много людей, работающих в организациях с более привычной культурой (власти, роли, задачи), но придерживающихся ценностей культуры личности. Это высококвалифицированные специалисты, которые рассматривают организацию как место для выполнения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими людьми сложно управлять, поскольку как специалистам им легко найти работу, и поэтому формальный авторитет руководителя на них не действует, если он не подкрепляется имеющимися у руководителя ресурсами. Более того, по своей природе такие люди, как правило, ярко выраженные индивидуалисты и поэтому неподвластны даже групповому влиянию.