2.3. Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов общества

Показатели, характеризующие использование трудовых ресур­сов, можно рассматривать с двух позиций:

• с позиции распределе­ния занятых в народном хозяйстве по видовым признакам;

• с по­зиции эффективного применения трудового потенциала в эконо­мическом и социальном секторах экономики.

О распределении трудовых ресурсов дает представление показатель – структура, которая выражает соотношение конкретных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике и формируется под вли­янием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собствен­ности, благосостояния семей и др.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает рас­пределение людей по определенным классификационным призна­кам – по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и др. (рис. 2.4).

Изучение структуры по полу (мужчины и женщины) и по воз­расту (подростки, пожилые) имеет важное значение для формиро­вания рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом раз­резах) с учетом состояния и развития рынка труда. Особо значимой, качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального разви­тия трудовых ресурсов. Уровень образования определяют три по­казателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специ­альным образованием.

Рис. 2.4. Структура трудовых ресурсов по групповым признакам

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно свя­заны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. с их движением.

Количественные изменения в составе численности трудовых ре­сурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по фор­муле:

Т_пр = R_n – R₀,

где Т_пр – абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматрива­емом периоде (квартале, году, за ряд лет);

R_n и R₀ – численность тру­довых ресурсов соответственно на конец и начало календарного пе­риода.

Темп роста — отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в нача­ле периода.

Темп прироста можно рассчитать по формуле:

Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели как средние геометрические величины по формулам:

где Т _рс – среднегодовой темп роста;

n – число лет.

Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отслежи­вать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движе­ния населения, связанного с рождением и смертностью, механиче­ского движения, определяемого миграцией, а также общего измене­ния численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением.

Степень эффективности применения труда в любых видах и сфе­рах деятельности в конечном счете измеряется временем, затрачи­ваемым работником на изготовление продукции или производство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества; при этом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда.

В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем произ­водительности труда. В нематериальной сфере (в образовании, здра­воохранении, обслуживании и др.) в соответствии с конечными ре­зультатами таких видов деятельности применяются различные по­казатели.

Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их распределения и рационального применения является учет ре­гиональных особенностей их формирования и использования, по­зволяющий оценить эффективность политики государства в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономиче­ского развития в пространстве и во времени могут быть большими и меньшими. В этом плане изучение состояния трудового потен­циала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов живого тру­да и числа рабочих мест с учетом всех изменений как в численно­сти и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения тру­да, происходящих под влиянием социально-демографических про­цессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном огра­ничении состава трудового потенциала – об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеюще­го право на деятельность и отвечающего за свои поступки.

Нижние границы трудового потенциала до сих пор не опреде­лены; российские нормы, ограничивающие прием на работу неко­торых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособ­ности людьми можно распределить на три группы: от 60 до 65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65–70%); 65–70 лет (работоспособность сохраняется на 50,1 – 60%); 70 – 75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35–40%).

Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенци­алу на региональном уровне.

В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет – 72 года.

Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (чи­сло человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой по­тенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжитель­ность рабочего времени (год, месяц, день, час):

ТП = Р _{ср. числ. раб.}  Т _{раб.врем.}

где ТП – трудовой потенциал;

Р _{ср. числ. раб.} – среднегодовая числен­ность работников;

Т _{раб.врем.} – средняя продолжительность рабоче­го времени.

Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-меся­цах, человеко-днях, человеко-часах.

Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, мож­но довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не толь­ко предприятия, но и региона.

Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полез­ности их знаний для производства (предприятия, фирмы).

Следовательно, качественная характеристика трудового потен­циала выражается в степени профессиональной и квалификацион­ной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от об­щеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала все дееспособ­ное население распределяется на две группы: полногодовые работ­ники, которые могут и должны быть заняты трудом в обществен­ном производстве в течение всего года, и неполногодовые работ­ники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

Полногодовые и неполногодовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.

Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой сте­пени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобра­зований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Та­кой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.