11.Методы диагностики конфликта и их характеристика

Диагностика конфликта - знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, сценария развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны. Проблемы диагностики конфликтов:

1)Слабая изученность самого феномена конфликта, особенно организационного конфликта как отдельного его типа, обладающего определенной спецификой;

Для того, чтобы была возможна диагностика, необходимо наличие достаточно обширных знаний об объекте ( в данном случае, о конфликте, в частности, об организационном конфликте), но таких знаний еще пока недостаточно, поэтому в этой области многие специалисты ориентируются не на диагностику, а на исследование.

Отсюда:

Большинство методик диагностики конфликтов в блоке описания реального ориентировано на проблемный подход, (хотя есть (и много) ориентированных на предметный подход).

Отсюда: преобладание качественных и неформализованных методов в большинстве методик.

2.Наиболее изучен феномен конфликта – в психологии. Отсюда:

Возможность создания методик диагностики конфликта на базе психологических и социально-психологических методов. Однако для диагностики организационных конфликтов этого недостаточно, поскольку в этом случае целый пласт конфликтов – позиционные конфликты – остаются вне поля зрения.

3.Общей проблемой большинства методик диагностики конфликтов является то, что они не позволяют определить основные причины возникшего конфликта ( для определения причин обычно используют качественные методы), зато, как правило, позволяют выявить особенности взаимодействия участников конфликта, их поведение в конфликте, уровня конфликтности личности или группы, но не собственно причины конфликта.

Отставание в развитии технологического уровня знания от теоретического в плане анализа позиционных конфликтов в отечественной организационной конфликтологии:

- в основном, рассматривались внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты с точки зрения их психологической составляющей, затем анализировались и трудовые конфликты, но не организационные. Хотя в теоретическом плане эти проблемы достаточно проработаны как западными специалистами по теории и социологии организаций, так и отечественными (А.И.Пригожин, А.К.Зайцев).

12. Методы профилактики конфликта. Социально-психологические и организационные методы предупреждения конфликтов.

Профилактика конфликтов – это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта. Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Профилактика конфликта предполагает умение руководителя предвидеть, прогнозировать ход событий в организации.

Социально-психологические методы предупреждения конфликтов

Он предполагает, что настроения людей, их чувства нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Организационные методы предупреждения конфликтов

Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.