1.2 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов – важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

Источниками информации для анализа труда на предприятиях являются:

1) штатное расписание специалистов и служащих;

2) планы по труду;

3) расчеты потребности в основных производственных рабочих;

4) данные табельного учета о движении рабочей силы;

5) материалы бухгалтерского учета о начислении заработной платы;

6) статистическая отчетность: «Отчет по труду», «Основные сведения о деятельности предприятия», «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности».

7) формы баланса в частности «Отчет о прибылях и убытках», форма по «Затратам на производство» и др.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

• конституция Республики Беларусь;

• трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде;

• коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

Кроме того, наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников. В статье 317 Трудового кодекса Республики Беларусь оговариваются особенности регулирования рабочего времени, времени отдыха работников и др. На основании Положения о Национальном статистическом комитете Республики Беларусь, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь N 445 «О некоторых вопросах органов государственной статистики», Национальный статистический комитет Республики Беларусь разработал по представлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в постановление Национального статистического комитета Республики Беларусь N 353 «Об утверждении формы государственной статистической отчетности (Минтруда и соцзащиты) «Отчет о средствах Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» и указаний по ее заполнению, что также является источником информации об использовании заработной платы [18, с. 14].

По мнению Савицкой Г.В., основными задачами анализа являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования [17, с. 175].

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени. Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

• в области использования рабочей силы – оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

• в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [11, с. 147].

Эффективность использования трудовых ресурсов – важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать:

• соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;

• компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:

• стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

• гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Эффективность управления кадрами необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

• полнота и достоверность производимой оценки;

• учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;

• учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

• соответствие целям оценки;

• соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.1 [11, с. 173].

Таблица 1.1 – Критерии эффективности управления персоналом

Направление анализа		Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности	Социально–психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

Примечание – Источник: [11, с. 173]

Рассмотрим показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

• разность уровней производительности труда, их соотношение;

• экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда [2, с. 194].

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, мы считаем возможным принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала. В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

Во–первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким–либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико–статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда (ПТ) предприятия за год определяется по формуле (1.5):

ПТ = ДВ / ЧР, (1.5)

где ДВ – денежная выручка

ЧР – среднесписочная численность работников

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом (1.6):

П/ЧР = П/В * В/ КЛ * КЛ/ ЧР, (1.6)

где П – прибыль от реализации продукции;

ЧР– среднесписочная численность работников;

В – выручка от реализации продукции;

КЛ – среднегодовая сумма капитала;

ТП– стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР –рентабельность персонала;

П/В– рентабельность продаж;

КЛ/ЧР – капиталовооруженность труда;

В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР – среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах [13, с. 382].

 Модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. С целью систематизации и учета всех категорий затрат рабочего времени и для дальнейшего сокращения потерь рабочее время принято классифицировать по отношению к: производственному процессу; оборудованию; исполнителю.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле (1.7):

ФРВ=ЧР×Д×П, (1.7)

где ЧР – численность рабочих

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П – средняя продолжительность рабочего дня [5, с. 128].

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко–часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников [4, с. 149]. Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) [6, с. 124] по формуле ()1.8:

Т = ЧР × Д × П, (1.8)

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня – величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способам абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов [9, с. 198] по формулам (19-1.12):

ΔТ_ОБЩ = Т_Ф – Т_ПЛ, (1.9)

ΔТ_ЧР = (ЧР_Ф – ЧР_ПЛ) × Д_ПЛ × П_ПЛ, (1.10)

ΔТ_Д = (Д_Ф – Д_ПЛ) × ЧР_Ф × П_ПЛ, (1.11)

ΔТ_П = (П_Ф – П_ПЛ) × Д_Ф × ЧР_Ф. (1.12)

где Т – фонд рабочего времени;

ЧР – численность рабочих:

Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П – продолжительность рабочего дня.

Для практической реализации резервов, компания планирует внедрение конкретных мероприятий, связанных с дополнительными материальными, финансовыми и трудовыми расходами и затратами. Размеры этих расходов и затрат ограничены конкретными ресурсами компании на данный период развития бизнеса. Таким образом, фактические возможности компании в реализации резервов ограничены фактическими ресурсами [4, с. 152].

1. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако общими для них будут следующие:

   1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья – повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их при том же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит повысит производительность труда.

   2. Снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит повышается производительность труда.

   3. Механизация и автоматизация производственных процессов. Это прямо высвобождает численность, а значит повышает производительность труда.

   4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит и повышается производительность труда.

   5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда.

   6. Рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования.

   7. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.

   8. Внедрение научно–обоснованного нормирования труда и научной организации труда [12, с. 162].

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и грамотного их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат – объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и др.