2. Анализ использования трудовых ресурсов: анализ численности работников.

Цель анализа обеспеченности предприятия трудовыми ре­сурсами и эффективности их использования можно сформулиро­вать следующим образом: получение определенной задачами анализа информации, на основе которой разрабатываются управ­ленческие решения по рациональному формированию (анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами) и по повы­шению эффективности использования (анализ эффективности использования трудовых ресурсов) трудового потенциала пред­приятия.

Ана­лиз обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффек­тивности их использования проводится не только по отношению к трудовым ресурсам предприятия в целом, но и по отношению к каждой из категорий работников. В ходе анализа может также проводиться сравнение между отдельными категориями работников.

Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы характеризуются по:

• половозрастному

• образовательному

• профессиональному составу

• общему

• специальному стажу работы.

Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов, в котором отражаются следующие показатели:

1. Трудовые ресурсы, всего

- в том числе по возрастным группам;

2. Распределение трудовых ресурсов по видам занятости;

3. Распределение трудовых ресурсов по социальным группам.

Данные показатели анализируются в динамике за ряд лет.

Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный.

К промышленно-производственному относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанной с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Анализ обеспеченности кадрами

Численность работников должна соответствовать ее оптимальному размеру и способствовать повышению производительности труда на предприятии.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Вначале анализируется обеспеченность предприятия кадрами - для этого сравнивают фактическое количество работающих за период (среднесписочная численность) с запланированной или плановой численностью.

Наиболее просто рассчитывать среднесписочную численность по формуле:

(5.1)

где ч_i – наличие работающих на первое число каждого месяца.

Такое сопоставление производится не только в целом по предприятию, но и по категориям персонала.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

; (5.2) (5.3)

где Т_р – тарифный разряд,

Ч_р – общая численность (количество) рабочих,

Ч_pi – численность рабочих i-го разряда,

V_pi – объём работ 1-го вида,

V – общий объем работ.

Разница между отчетным и базисным годом – абсолютный прирост численности. Темп прироста – темп роста минус сто процентов.

Если оценивать абсолютную обеспеченность кадрами, то в нашем случае предприятие кадрами полностью обеспечено. Однако эта оценка требует дополнений. Необходимо рассчитать относительную обеспеченность. Для этого надо произвести корректировку по фактически выполненному объему работ. Предположим, план по объему работ выполнен на 105%. Тогда для обеспеченности кадрами требуется на 5% больше работников, чем запланировано.

Анализ движения кадров

Движение кадров, т.е. их прибытие, убытие за год и другие периоды особенно важно анализировать в строительстве, поскольку отрасль отличается интенсивностью перемещения кадров как в зависимости от сезонности, так и из-за текучести кадров, связанной с тяжелыми условиями труда.

Рассматривая потенциал роста выработки, необходимо рассмотреть движение рабочих кадров. Такой анализ делается при помощи баланса движения рабочих кадров.

Грубая оценка среднесписочной численности по данным баланса может быть рассчитана:

(5.4)

Движение кадров характеризуется на предприятии следующими показателями:

1. Коэффициент оборота по приему:

(5.5)

Коэффициент постоянства кадров (К_пост): К_пост = 1 – К_оп

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале

2. Коэффициент оборота по увольнению (выбытию):

(5.6)

Текучесть кадров определяется отношением абсолютной текучести (количество выбывших работников по неуважительной причине) к среднесписочной численности (или количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины):

(5.7)

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.