- •1. Экономическая теория: предмет и метод.
- •2. Особенности корпоративного управления.
- •3. Кадровая политика организации.
- •1. Потребности и ресурсы. Проблема выбора в экономике.
- •2. Качество как объект управления.
- •3. Кадровая стратегия предприятия.
- •1. Экономические системы.
- •2. Современная концепция менеджмента качества.
- •3. Кадровая служба в современной организации.
- •1. Рыночная экономика и её модели.
- •2. Современная концепция маркетинга.
- •3. Кадровый потенциал организации.
- •1. Спрос, предложение и рыночное равновесие.
- •2. Маркетинговые исследования.
- •3. Планирование персонала в системе управления персоналом организации.
- •1. Эластичность спроса и предложения.
- •2. Формирование товарной политики.
- •3. Методы планирования профессионально-квалификационного состава персонала организации.
- •1. Теория поведения потребителя.
- •2. Ценовая функция маркетинга.
- •3. Привлечение персонала в системе управления персоналом организации.
- •1. Теория фирмы. Предприятие как субъект рыночной экономики.
- •2. Система распределения произведённой продукции.
- •3. Отбор персонала в организации.
- •1. Рынок совершенной конкуренции.
- •2. Основные направления маркетинговых коммуникаций.
- •3. Адаптация персонала в организации.
- •1. Чистая монополия как рыночная структура.
- •2. Производственная структура предприятия.
- •3. Организация адаптации персонала в организации.
- •1. Монополистическая конкуренция как рыночная структура.
- •2. Производственный процесс и его организация в пространстве и времени.
- •3. Мотивация персонала в организации.
- •Олигополия как рыночная структура.
- •2. Управление производством в организации.
- •3. Методы мотивации персонала в организации.
- •1. Рынок труда.
- •2. Организация и управление инфраструктурой предприятия.
- •3. Управление поведением персонала в организации.
- •1. Рынок капитала.
- •2. Организация как система управления.
- •3. Влияние организационной культуры на управление персоналом.
- •1. Предпринимательская способность и экономическая прибыль.
- •2. Власть и лидерство.
- •3. Формирование организационной культуры организации.
- •1. Рынок земли.
- •2. Человек в системе менеджмента.
- •3.Регламентация управления персоналом в организации.
- •1. Основные макроэкономические показатели.
- •2. Управленческие решения.
- •3. Роль коллективного договора в управлении персоналом организации.
- •1. Общее макроэкономическое равновесие: модель совокупного спроса и совокупного предложения.
- •2. Коммуникации в управлении.
- •3. Процесс аудита персонала организации.
- •1. Макроэкономическая нестабильность.
- •2. Контроль как функция менеджмента.
- •3. Содержание аудита в зависимости от функций управления персоналом.
- •1. Макроэкономическое равновесие в классической модели.
- •2. Мотивация как функция менеджмента.
- •3. Аудит кадровых служб организации.
- •1. Макроэкономическое равновесие на товарном рынке в модели совокупных доходов и расходов.
- •2. Виды организационных структур менеджмента.
- •3. Особенности управленческого труда. Виды управленческого труда.
- •1. Бюджетно-налоговая (фискальная) политика.
- •2. Организация как процесс формирования организационных отношений.
- •3. Эволюция управления персоналом.
- •1. Денежно-кредитная политика.
- •2. Планирование как функция менеджмента.
- •3. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина.
- •1. Социальная политика государства.
- •2. Функции и процессы управления.
- •3. Система управления персоналом.
- •1. Макроэкономическое равновесие на товарном и денежном рынках: модель is-lm.
- •2. Социально-психологические методы управления и формы их реализации.
- •3. Аттестация персонала и цели её проведения. Процедура аттестации персонала.
- •1. Совокупное предложение и кривая Филлипса. Капиталисты хреновы
- •2. Экономические методы управления.
- •3. Персонал организации.
- •1. Тарифные методы регулирования международной торговли.
- •2. Система методов менеджмента.
- •3. Анализ состава кадров и системы управления персоналом.
- •1. Международная торговля услугами.
- •2. Принципы менеджмента.
- •3. Оценка деятельности персонала организации.
- •1. Международное движение капитала.
- •2. Процессный, системный и ситуационный подходы.
- •3. Методы управления персоналом.
- •1. Международная трудовая миграция.
- •2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук.
- •3. Развитие персонала организации.
- •1. Международная экономическая интеграция.
- •2. Научная и административная школа.
- •3. Карьера в системе развития персонала организации.
- •1. Мировая валютная система.
- •2. Объективное условие и предпосылки возникновения понятия «менеджмент».
- •3. Управление деловой карьерой в организации.
- •1. Валютные курсы и международный валютный рынок.
- •2. Сущность и содержание понятия «менеджмент».
- •3. Кадровый резерв организации.
3. Методы управления персоналом.
Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание. Методы подразделяются на: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические.
Административные методы имеют прямой характер воздействия на персонал. Это означает, что любой административный акт должен быть обязательно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения людей, как чувство долга и осознанная необходимость производственной и технологической дисциплины.
В рамках предприятия возможны три формы проявления организационно-распорядительных методов: обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные моменты (консультация, разрешение, компромисс); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
Экономические и социально-психологические методы имеют косвенный характер управленческого воздействия, т. е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Экономические методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, социально-психологические – на использовании социальных (взаимоотношения в коллективе) и личностных (уважение, власть, успех, самореализация) мотивов поведения.
Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия па личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека, что достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
Билет 30
1. Международная трудовая миграция.
Под международной трудовой миграцией понимается перемещение населения через государственные границы для того, чтобы вступить в трудовые отношения с работодателями в другой стране. Различают следующие виды трудовой миграции: безвозвратная, при которой мигранты выезжают на постоянное местожительство в принимающую страну; временно-постоянная, когда миграция ограничена сроком пребывания в стране въезда от одного года до шести лет; сезонная, которая связана с кратковременным (в пределах до одного года) въездом для работы в тех отраслях хозяйства, которые имеют сезонный характер; маятниковая (челночная, приграничная) – ежедневный переезд из одной страны в другую и обратно; нелегальная – незаконный въезд в другую страну в поисках работы или прибытие в нее на законных основаниях (по частным приглашениям, в качестве туристов и т.д.) с последующим нелегальным трудоустройством; «утечка мозгов» – международная миграция высококвалифицированных кадров (ученых, специалистов редких специальностей, иногда звезд искусства, спорта).
На практике выделяют две группы причин международной трудовой миграции.
К экономическим причинам относятся: различный уровень экономического развития стран, что влечет за собой и различную оплату труда рабочей силы.; наличие безработицы на национальном рынке труда; зарубежная деятельность транснациональных корпораций.
К неэкономическим причинам относят политические, религиозные, экологические, расовые, национальные, семейные.
Международная трудовая миграция включает два встречных потока: эмиграцию и иммиграцию. Эмиграция (экспорт рабочей силы) – выезд трудоспособного населения из данной страны за границу. Иммиграция (импорт рабочей силы) – это въезд трудоспособного населения в страну из-за границы.
Для оценки влияния миграции на национальную экономику используют показатель сальдо миграции. Сальдо миграции (чистая миграция) – это разница между числом прибытий в страну и числом выбытий из страны за определенный период. Сальдо миграции может быть положительным, если число прибытий превышает число выбытий, и может быть отрицательным, если число прибытий меньше числа выбытий.