Қорытынды

Жоспарлау-ұйымның ұзақ мерзімді , қысқа мерзімді және орта мерзімді мақсаттарын қарастыратын басқару қызметі.Жоспарлау процесі жоспарлау принциптерін ескере отырып кезеңдік сипатта жүзеге асырылады.

Лекцияға әдістемелік нұсқаулар

Келтірілген тұрғы бойынша жоспарлау басқару процесінің бастапқы кезеңі ретінде қарастырылады.

Сондықтан оңтайлы шешеімдерді қабылдауда жоспарлаудың алатын рөлін зерттеу қажет. Жоспарлауға қатысатын тұлғалар міне-құлықтарының әртүрлігіне байланысты басқарудың бұл саласы кәсіпорын үшін маңызды.

Әдебиеттер

1. Анафияева Ж. Менеджмент. ОӘК, Астана, 2008 ж.

2. Ахметов К.Ғ. Сағындықов Е.Н. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал.: «А-Полиграфия», 2005 2.

3. Бердалиев К.Б. «Менеджмент» / Курс лекций.- Алматы Экономика, 2005.

4. Бердалиев К.Б «Басқару негіздері» Аламты «Экономика»1997ж.

5. Каренов Р.С., Раимбеков Б.Х:, Акжолов А.М: Основы менеджмента.- Караганды: Полиграфия, 1995г.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник -3 издание перераб. и доп. Менеджмент: Банки и биржи. Юнити, 1997

Тақырып 12 - Менеджменттегі мотивация

Мақсаты: Ұйым тиімді жұмыс істеу үшін менеджерлер көбінесе жұмыскерлерге психологиялық және материалдық түрде әсер етеді. Менеджердің әсері етуі ынталандыру деп аталады. Тақырыптың мақсаты ынталандырудың мәнің, концепцияларын қарастыру.

1. Мотивация түсінігі

2. Мотивацияның мазмұндылық теориясы.

3. Мотивацияның процессуалдық теориясы.

1. Мотивация түсінігі

Менеджменттің аса маңызды – міндеттерінің бірі өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар» деген сөз тегін айтылмаған. Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, аадмдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптеріне қолданады.

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқару мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті «мотивтерді» пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндай мінез-құлықтағы өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы ірқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері «Вестрн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайды, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.

«менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты (11).

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың қздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Бірінші және екінші қажеттілік

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.

Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте, тұрмыстан пайда болады.

Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.

Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, екіншісі өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашлығы болады.

Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану – бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, елгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғанда мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың қзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады. 1-схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.

Қажеттілік (бір нәрсенің жетіспеушілігі)

Талаптану немесе мотивтер

Мінез-құлық (әрекет)

Мақсат

Қажеттілікті қанағаттандыру нәтижесі

1. Қанағаттану

2. Ішінара қанағаттандыру

3. Қанағаттанбау